가트너, 포브스가 선정한 HR 우선순위 TOP 5

가트너, 포브스가 선정한 HR 우선순위 TOP 5

조직의 리더십은 용어 통일에서 시작됩니다. 경영 전략의 기조가 ‘사람’과 ‘직원’ 중심으로 바뀌었다면 HR 부서의 이름도 이 흐름을 따라갑니다. 최근 몇 년간 많은 기업이 ‘피플팀’, ‘컬처팀’, ‘탤런트팀’과 같은 이름으로 인사 조직을 리브랜딩한 것이 그 예죠. 삼성전자는 1969년 창립 이래 처음 인사를 빼고 ‘피플팀’으로 이름을 바꿨으며, SK그룹은 오래전부터 ‘기업문화실’이라는 이름을 사용하고 있습니다. 스타트업에서는 사람을 골라서 쓴다는 의미의 ‘채용’보다 환영하여 받아들인다는 의미의 ‘영입’을 강조한지 오래입니다. 인적자원을 단순히 관리하는 시대를 저물고, 직원의 경험과 성장, 조직문화 개선을 치열하게 고민하는 시대로 접어든 것입니다.

직원 경험, 매출 증가에 영향 미쳐

사람 중심의 HR 전략은, 엄밀히 말하자면 ‘직원 경험(Employee eXperience)’을 중시하는 것이라고 할 수 있습니다. 직원의 성장과 행복, 소속감, 그리고 이 직원을 담는 그릇인 조직문화에 직원 경험이 포함되니까요. 그렇다면 직원 경험을 우선시하는 것이 실제 기업의 성장에 어떤 영향을 미칠까요?

2021년 세일즈포스가 발간한 ‘경험의 이점: 업무의 미래를 위한 고객 및 직원 경험의 혁신(Experience Advantage: Transforming Customer and Employee Experience for the Future of Work)’ 보고서에 따르면 직원 경험에 집중하면 회사가 매출 성장을 최대 50% 이상 높일 수 있습니다.

해당 보고서는 2020년 세일즈포스와 포브스(Forbes)가 함께 연구한 ‘경험 방정식: 행복한 직원과 고객이 성장을 가속화하는 방법(Experience Equation: How Happy Employees and Customers Accelerate Growth)’이라는 보고서의 데이터를 보완한 것입니다. 직원 경험이 기업의 매출 성장에 미치는 직접적인 영향을 수치화 및 식별화하여 발표한 결과이죠.

보고서에 따르면 매출을 통해 성장하는 기업의 89%가 직원들이 행복하면 고객들도 행복하다고 답변했습니다. 즉, 직원 경험에 대한 만족도가 높을수록 고객 경험도 높아진다는 뜻인데요. 이제 사람, 즉 직원 경험을 중시하는 흐름은 단순히 슬로건이 아닌 기업의 생존 전략이 되어야 함을 시사합니다.

가트너, 포브스가 제안하는 2024 HR 5대 우선순위

그러나 단순히 사람 중심, 직원 경험 중심 기조만으로는 HR 전략에 섬세함을 가져가기 어렵습니다. 전략을 세웠다고 하더라도 기술 혁신 등으로 전략의 적용이 복잡해지기도 했으니까요. 구성원의 행복과 건강, 생산성을 높이고 이들을 몸담은 있는 조직문화에 변화를 일으키기 위해서는 좀 더 전략적인 접근이 필요합니다. 이를 위해 전략에 참고하기 좋은 가트너(Gartner)와 포브스(Forbes)가 꼽은 5대 HR 키워드를 소개해 드립니다.

1. 가트너가 선정한 2024 HR 5대 우선순위

가트너(Gartner)는 미국의 대표적인 정보 기술 연구 및 자문 회사입니다. 이번 조사에서 전 세계 40개 국가 및 주요 산업 분야에서 근무하는 500명 이상의 HR 리더를 대상으로 HR 동향, 우선순위, 예상 과제를 꼽았습니다. 5가지 우선순위 과제는 리더와 관리자 육성, 조직문화, HR 테크놀로지, 변화관리, 경력관리 순이었습니다.

1) 리더와 관리자 육성
인사 담당자의 75%가 관리자가 직무 책임이 늘어남에 따라 큰 부담을 느낀다고 답했으며, 73%는 조직의 리더와 관리자가 변화를 이끌 준비가 되어 있지 않다고 밝혔습니다. 직원의 50%는 관리자 및 리더가 팀을 성공적으로 이끌 능력이 있는지 확신하지 못했습니다.

이에 가트너는 직무에 꼭 필요한 기술을 통해 전문성을 키우는 것이 필요하다고 조언했습니다. 구체적이고 대표적인 액션 플랜으로는 역할에 대한 기대 재설정, 관리자 파이프라인 재구축, 업무 프로세스 장애물 제거, 관리자 행동 양식 구축 등이 있습니다. 핵심은 관리자와 리더가 리더십을 발휘될 범위를 명확히 하고 그 근본을 마련하는 것입니다.

2) 조직문화
인사 담당자의 41%는 하이브리드(직장+재택) 근무로 인해 구성원의 유대감이 약해진다고 대답했습니다. 직원 관계가 소원해지면 조직문화는 흔들리기 쉬우므로, 리더는 구성원이 어디서나 의사결정에 참여하고 정서적 연결을 느낄 수 있도록 활기찬 조직문화를 구축해야 합니다. 조직문화가 확산되면 문화적 연결성은 최대 43%까지 높아지며, 정서적인 경험을 통한 문화적 연결성은 최대 27% 증가하고, 팀 단위의 경험을 통해서는 최대 19%까지 높아질 수 있습니다.

3) HR 테크놀로지
인사 담당자의 60%가 생성형AI 등 기술이 HR과 인재에 미치는 영향을 확신할 수 없다고 답했습니다. 그러나 동시에 56%는 향후 1~2년 이내에 HR 전략에서 디지털 트랜스포메이션을 이루지 못하면 현재와 미래의 비즈니스 요구 사항을 일치시키지 못할 것으로 생각했습니다. 이를 위해 쏟아지는 테크놀로지 중 조직의 성공 기준과 기술의 기대효과에 따른 HR 테크놀로지를 선별해야 합니다. ‘누가 그 기술을 소유하고 관리할 것인가?’ ‘기술과 관련된 모든 위험과 윤리적 요소를 얼마큼 관리할 수 있는가?’ ‘기존의 기술로 유사한 효과를 얻을 수 있는가?’와 같은 질문에 먼저 대답해 보는 것이 필요합니다.

4) 변화관리 (+심리적 안전감 구축)
그동안 지속적인 변화와 혁신을 요구받으며 많은 구성원이 피곤함과 회의감을 느꼈습니다. 변화에 대한 피로는 직원의 잔류 의향, 기여도, 신뢰도, 동기 부여 등에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 성공적인 변화를 만들고 구성원의 피로감을 낮추기 위해서는 문제의 식별-수정-예방 3단계로 크게 구분하여 관리할 수 있도록 합니다.

식별 단계에서는 피로감이 누적된 직원에게 교육을 지원하고, 리더는 근본적인 원인을 파악하고 개선합니다. 수정 단계에서는 실행 가능한 계획을 공유하여 공감을 끌어 내고, 열린 자세로 자주 대화하도록 해야 합니다. 마지막 예방 단계에서는 팀에 심리적 안전감을 구축한 다음, 피로감으로 인한 문제가 생기기 전, 구성원이 선제적으로 휴식을 취할 수 있도록 합니다.

5) 경력관리
인사 담당자의 86%가 경력개발이 구성원들이 느끼기에 불분명하다고 생각합니다. 팀원-팀장-임원과 같은 기존의 커리어 패스는 더 이상 비즈니스 요구사항이나 직원의 기대치를 충족시키지 못합니다. 따라서 변화하는 환경에 맞춰 커리어 패스를 변경해야 합니다. 커리어 패스와 비즈니스 목표를 얼라인 시키고, 구성원이 기대하는 더 큰 목표를 제안합니다. 또한 검색 가능한 커리어 포트폴리오를 활용하여 구성원의 커리어 여정을 구성하고, 자신의 경력과 경험이 확장 가능한 유연한 커리어 패스를 연구하고 지원해야 합니다.

2. 포브스가 선정한 2024 HR 트렌드 TOP5

TalentCulture의 CEO이자 포브스의 HR Tech 브랜드 전략가인 매건 M. 비로(Meghan M.Biro)는 HR 실무 담당자와 관련 기술 회사와 나눈 대화를 통해 포브스에 HR 트렌드에 관한 글을 기고했습니다. 기고문을 통해 공유한 다양한 HR 트렌드 중 상위 5가지 목록은 생성형AI, 보상, 경영진과 직원 관계, HR테크 플랫폼, 스킬 학습과 개발이었습니다.

1) 생성형 AI
생성형 AI는 더 많은 기능이 활용될 것으로 보이지만, 보안과 윤리 문제가 불거지며 지난해에 비해 사용이 더욱 신중해질 것으로 예상됩니다. 그동안 많은 조직이 생성형AI 작동 방식이나 원리에 대한 제대로 된 이해 없이 수용하는 측면이 있었습니다. 사용상 주의 사항을 명확하게 인지한다면, HR에서 인재 확보와 관리 작업 자동화, 관련 프로세스 개선과 간소화에 적극적으로 활용할 수 있습니다. 생성형AI는 채용의 모든 여정에서 더 현명한 결정을 내리는 데 도움이 될 것입니다.

2) 보상
갤럽(Gallup)이 발표한 2023년 글로벌 직장 현황 보고서(2023 State of the global Workplace Report)에 따르면, 급여뿐만 아니라 구성원이 언제, 어떻게 급여를 받는지도 중요합니다. 형평성 있는 급여 산정 방식, 투명한 보상 구조에 대한 논의는 계속해서 높아지고 있는 것도 현실이죠. 따라서 비주기적 급여 옵션이나 온디맨드(on-demand pay) 옵션 등 다양한 보상 체계를 제공함과 동시에 그 과정에 대한 구성원의 문의에도 답할 수 있어야 합니다. 또한 출퇴근 교통비, 상여 빈도 등 급여를 제외한 다양한 혜택에 대한 제공도 중요해질 것입니다.

3) 경영진과 직원의 관계
가트너 보고서에 따르면, 기업 구성원의 4분의 1을 약간 넘는 수치인 26%만이 사무실 출근을 원합니다. 코로나 팬데믹 이후 업무 장소와 시간, 방법뿐만 아니라 경영진과 직원 관계와 관련된 마찰이 눈에 띄게 증가했습니다. 현재 구성원의 50%는 현재 성과가 지속 가능하지 않다고 보고 있습니다. 2024년에는 기업이 직원의 참여부터 성과, 고용, 유지 등에 있어 투명성을 강화하고 신뢰도를 높이는 방향으로 관계를 재구축해야 할 것입니다.

4) HR테크 플랫폼
HR 기술의 정교함과 이를 이해하기 위한 지식수준에 대한 요구가 높아지고 있습니다. 조직은 HR테크 플랫폼을 활용하여 성장을 가속화하고, 일관된 UX와 지원을 제공해야 합니다. 동시에 진화하는 규정 준수 문제와 기타 법률문제를 파악해야 하며, 체계적인 접근을 위한 방식도 고민해야 합니다. HR테크 플랫폼에도 AI와 머신러닝(ML)이 사용될 수 있으며 HR을 위한 전략적 의사 결정을 위한 해답을 제공할 수 있습니다.

5) 스킬 학습/개발
2024년에는 스킬 관점에서 기업이 보유한 인재를 개발하는 데 집중해야 합니다. 리더는 구성원을 위해 학습 역량을 개발할 기회를 제공하는 데 집중해야 합니다. 이제는 디지털 트랜스포메이션(DX)에 요구하는 핵심 역량에 대한 개념은 사라졌고, 업무가 정교해지면서 배워야 하는 기술이 세분화되고 전문성 또한 높아지고 있습니다. 이를 위해 디지털 기반의 L&D 프로그램을 구축하여 대규모 기술 향상, 직원 성과 향상, 직원 참여 유지를 위한 유용한 수단으로 활용해야 합니다.

본격적인 기술 활용 늘고 사람 중시 문화 확대될 듯

생성형AI를 비롯한 다양한 테크놀로지 적용으로 HR 업무 전반이 빠르게 혁신될 것입니다. 특히 테크 플랫폼을 다양하게 활용하여 전사 커뮤니케이션, 인력 재배치, L&D 프로그램 구축 등 업무의 고도화와 함께 정성적인 특성이 강한 일에도 기술이 활용될 것으로 보입니다.

또한 지식과 기술의 수명은 점점 더 짧아짐에 따라 구성원의 역할이 오히려 더 중요해질 것으로 보입니다. 구성원은 급변하는 기술 트렌드와 산업을 지속해서 학습하는 대상이자 기업 문화 형성의 능동적인 참여자니까요. 더불어 구성원은 고객경험에도 유의미한 영향을 미치니, 직원경험을 관리하는 것은 기업의 성패를 가르게 될 것입니다. 다가오는 2024년, 주요 HR 키워드 참고하셔서 인재가 먼저 찾는 기업으로 거듭나시면 좋겠습니다.