임직원 교육 참여율 높이는 법 (feat. 코호트 러닝 적용 사례)
3월은 모든 것이 시작되는 달이죠. 다양한 부서 및 직군의 구성원들이 역량을 끌어올릴 수 있도록 꼼꼼하게 기획한 교육 프로그램의 운영이 시작되는 시기이기도 합니다. 덩달아, 현업으로 바쁜 구성원들이 교육 프로그램에 성실히 참여할 수 있도록 어떻게 독려해야 할지 고민 많은 HRD 담당자 분들도 적지 않을 텐데요. 성장에 목 마른 구성원이라면 알아서 열심히 참여하겠지만, 회사에서 시키는 교육이기에 상대적으로 몰입이 떨어진 채 겨우 수강하는 구성원도 존재합니다. 그리고 교육 담당자는 최대한 모든 임직원이 교육에 주도적으로 참여하길 바라죠.
기업교육에서 임직원 학습자의 참여율은 어떻게 높일 수 있을까요? HRDer가 참고하면 좋을 몇 가지 팁을 공유합니다.
| 학습 방식 차별화하기
학습자의 참여를 유도하는 방법으로는 여러 가지가 있는데요. 교육 프로그램이 운영되는 방식을 차별화하여, 학습자의 몰입 수준을 높일 수 있습니다. 최근에는 이론 위주의 교육은 점차 찾아보기가 힘들어졌고, 실습이나 프로젝트, 그룹 토의 등을 결합한 교육이 많아졌는데요. 기업교육 프로그램의 참여율을 높일 수 있는 방식으로 ‘코호트 기반 학습(Cohort Based Learning)’과 ‘프로젝트 기반 학습(Project Based Learning)’에 대해 소개합니다.
‘코호트 기반 학습(CBL, Cohort Based Learning)’
1) 코호트 러닝(Cohort Learning)의 정의
코호트 러닝은 일정한 기준에 따라 분류된 학습자들이 하나의 그룹이 되어, 동일한 교육 프로그램을 수강하며 협업의 방식으로 참여하는 겁니다. 각자 원하는 장소와 일정에 따라 온라인 강의를 수강하며 기본적인 이론을 학습하고, 학습자 그룹끼리 정해진 시간에 온라인 또는 오프라인 환경에 모여 실시간으로 의견을 주고 받는 교육 형태가 대표적입니다.
2) 코호트 러닝 기반 교육의 특장점 *
● 높아지는 학습자의 책임감
일정한 기준에 따라 분류된 학습자 그룹이 함께 움직이는 코호트 러닝은 흔히 ‘커뮤니티 기반’ 학습법이라고 소개되기도 합니다. 비슷한 조건과 상황을 가진 구성원들이 피어 코칭(Peer Coaching)을 하며 성장하는 것을 지향하기 때문인데요. 기업교육에서는 같은 직급 또는 직무를 담당하고 있는 동료와 함께하며, 구성원 한 명 한 명이 교육 프로그램에 높은 책임감으로 참여할 수 있습니다.
● 실습 및 현업 응용에 최적화
또한 코호트 기반의 교육 방식은 이론보다는 적용과 실습, 회고가 중심이 되는데요. 이 때문에 교육 내용을 현업에 적용하는 것이 중요한 기업교육에서 그 효과성을 더욱 높일 수 있습니다.
● 소프트 스킬(Soft Skill) 역량 강화
커뮤니티 그룹 기반으로 운영되는 코호트 러닝은 조직 내 협업을 위해 필요한 소프트 스킬 역량을 개발하는 데 효과적입니다. 기본적으로 학습자 그룹 구성원들이 협업을 통해 학습하기 때문에, 커뮤니케이션 및 리더십 역량을 부가적으로 기르기 좋습니다. 코호트 러닝은 개인이 아닌 팀 단위로 일해야 하는 구성원들이 하드 스킬과 소프트 스킬을 함께 향상할 수 있는 기회가 됩니다.
3) 코호트 러닝 사례 공유 (feat. 패스트캠퍼스 리더십 교육)
패스트캠퍼스에서도 코호트 러닝 기법을 도입해, 사내 중간 관리자들을 대상으로 리더십 세션을 진행한 적 있는데요. 비슷한 직급 또는 직책을 담당하고 있는 구성원들을 하나의 그룹으로 모아, 공통으로 선정한 리더십 도서를 읽고 토론하는 형태로 교육을 진행했습니다.
대상 도서를 목차별로 나눠, 매주 세션에 참석하기 전에 읽고 와야 하는 분량을 함께 결정합니다. 세션에 참석해서는 수업의 모더레이터가 진행하는 내용에 따라, 리더십을 발휘해야 하는 상황에서 주어진 과제와 실제 고민에 대해 함께 이야기를 나눴습니다.
같은 기업에서 각자 다른 유형의 부서를 이끄는 관리자들의 고충을 보다 실제적으로 나눌 수 있고, 각자의 경험과 노하우를 아낌 없이 나누며, 리더십 역량 향상은 물론 심리적인 지지까지 얻을 수 있었다는 평가를 받았습니다.
‘프로젝트 기반 학습(PBL, Project Based Learning)’
1) 프로젝트 기반 학습의 정의
프로젝트 기반 학습은 ‘학습자의 문제 해결’을 목표로 합니다. 프로젝트 기반 학습을 적용한 교육 프로그램에서는 실제와 유사한 과제를 실습 자료로 활용해, 학습자가 스스로 프로젝트를 완성하며 주도적으로 역량을 향상합니다.
2) 성공적인 프로젝트 기반 학습을 위한 체크리스트 *
✅ 명확한 학습 목표가 설정되어 있는가? : 학습자가 수강을 마친 뒤, 무엇을 할 수 있게 되는지 정확히 파악합니다.
✅ 결론이 나지 않은 과제 또는 질문이 포함되는가? : 아직 해결책을 찾지 못한 현업의 중요한 과제를 해결해야 합니다.
✅ 프로젝트가 현업에 적용 가능한가? : 프로젝트가 유의미하고 앞으로 개발할 기술에 직접 적용한지 확인합니다.
✅ 충분한 선택지가 주어지는가? : 프로젝트를 팀 단위로 할당할 경우, 프로젝트를 효과적으로 완성하기 위해 필요한 솔루션에 있어서는 충분한 재량권을 줍니다.
✅ 질문에 대한 답을 주고 받을 수 있는 멘토가 있는가? : 학습에 방해가 되는 장애물을 제거하고 참여를 독려할 수 있도록, 선임자가 멘토 역할을 합니다.
✅ 조직 내 투명성이 확보되고 있는가? : 프로젝트를 통해 학습자가 성취하는 것이 무엇인지 모두 알고 있을 때 도움을 쉽게 받을 수 있습니다.
✅ 교육 성과를 정기적으로 회고하는가? : 학습자 개인과 팀이 프로젝트의 성과를 지속해서 회고하며, 현업에 적용할 수 있는 다양한 방법을 찾습니다.
3) 기존의 프로젝트 기반 교육을 개선하는 법 *
이미 프로젝트 기반 교육을 진행한 적 있나요? 그렇다면 기존에 운영했던 프로젝트 기반 교육을 개선하고, 효과성을 더욱 높이려면 어떻게 할 수 있을까요?
우선, 프로젝트 기반 교육에서 쉽게 빠지는 오류 중 하나는 교육의 결과를 ‘프로젝트 결과물’로만 확인하려 한다는 점입니다. 교육이 종료된 직후가 아닌, 교육이 진행되는 전 과정에 걸쳐 정성적 및 정량적 데이터를 수집해야 합니다.
또한 교육을 시작하기 전에, 교육이 끝난 뒤 기대할 수 있는 결과값을 최대한 구체적으로 정한 다음 데이터를 수집해야 합니다. 그래야 학습자와 HRD 담당자 모두 교육의 목표가 정말 달성되었는지 확인할 수 있고, 이를 통해 다음 프로젝트 기반 교육 프로그램의 개선점을 발견할 수 있습니다.
| 학습자 관리 방식 차별화하기
학습 방식을 바꾸는 것 외에, 학습자 개인을 관리하는 프로세스에 변화를 줄 수도 있습니다. 결국 임직원 교육은 ‘학습자가 얼마나 책임감 있고 주도적으로 참여하느냐’에 따라 결과가 달라지니까요. 교육에 참여하는 구성원들에게는 어떻게 다가갈 수 있을까요?
역량 개발에 대한 권한 제공하기 *
이제 탑다운(Top-Down)으로 누군가 시켜서 하는 교육은 HRD의 트렌드에서 멀어지고 있습니다. 교육의 오너십(Ownership)은 교육을 수강하는 구성원들이 가져가야 하죠. 교육의 성과를 조직의 성장으로 연결되길 원한다면, 구성원들이 관리자와 협의하여 ‘학습 요구 평가 기준(Learning Needs Assessment)’를 사전에 설정할 수 있게 독려할 수 있습니다.
이 때, 평가 기준이 구성원의 경력 개발 목표와 일치될 수 있도록 상호 합의할 수 있죠. 회사에서 제공하는 교육에 열정적으로 참여하기만 해도, 스스로의 경력 개발에 도움이 된다면 구성원의 높은 참여를 이끌어낼 수 있습니다. 즉, 역량 개발에 대한 구성원의 권한을 열어주는 것이죠.
개인화된 학습 목표를 설정하게 하기 *
교육을 시작할 때, ‘사전 평가’를 진행하여 학습자가 이미 아는 내용은 스스로 건너 뛸 수 있는 선택지를 제공하는 것도 방법입니다. 또한 스스로가 적당히 성취할 수 있는 수준의 학습 목표를 학습자가 직접 설정하고, 교육이 종료되었을 때 학습자가 상상할 수 있는 결과값을 사전 평가 단계에서 작성하게끔 해보세요. 학습자가 작성한 내용은 교육이 진행되는 중간 중간에 열람할 수 있게끔 하여, 학습자로서 책임감 있는 태도를 유지하게끔 합니다.
더불어, 학습자 개인이 필요하다고 생각하는 내용을 교육 프로그램 중간에 모두 얻었다면 합리적으로 교육 수강을 중단하고 나올 수 있는 선택지를 제공할 수 있습니다. 회사 차원에서 교육 목표를 설정하는 것이 아니라, 학습자 한 명 한 명이 스스로에게 맞는 목표를 설정하고 달성함으로서 자기주도성을 높입니다.
*내용 참조 : Holding Learners Responsible | ATD
학습자의 전반적인 상태를 함께 살피기 *
매 회차 교육 시작 후 10분 정도는 ‘소그룹 브레인스토밍’ 시간에 투자할 수도 있습니다. 이는 학습자들이 완전히 교육에 몰입하기 위해 필요한 것이 무엇인지 스스로 인지하게끔 하는 과정인데요.
요즘 나의 상태에 대해 학습자가 편안하게 공유하고, 몰입을 방해하는 요인이 있다면 무엇인지 다른 구성원들과 함께 이야기 나누게끔 합니다. 이 과정을 통해 교육 프로그램 이수에 대한 심리적 부담감을 완화하고, 교육에 집중할 수 있도록 도울 수 있습니다.
교육의 효과는 ‘직장에서 마주하는 일상적 문제’와 ‘아직 겪어 보지 않은 적당한 수준의 챌린지(Challenge)’가 결합되었을 때 더욱 높아집니다. 즉, 익숙하지 않은 문제로부터 뇌가 자극을 받고, 답이 정해지지 않은 과제를 지속해서 제공하는 것이 중요한 건데요.* 교육을 설계하는 사람 입장에서 익숙한 학습 활동은 점차 줄여 나가고, 학습자가 적절하게 자극 받고 놀랄 수 있는(Surprise) 교육 프로그램이 결과적으로 몰입을 높일 수 있습니다. 교육을 통해 임직원이 성장하고 실제적인 성과를 낼 수 있도록 지원하고 싶다면, 프로그램을 전달하고 관리하는 방식에도 변화를 주는 건 어떨까요?
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임직원이 몰입하고 참여하는 교육 프로그램, 어떻게 기획할까?
패스트캠퍼스가 함께 고민해 드리겠습니다.