맞춤형 리더십 교육의 새로운 기준 ‘하이퍼 리더십 프로그램’

맞춤형 리더십 교육의 새로운 기준 ‘하이퍼 리더십 프로그램’

패스트캠퍼스는 지난 2월 6일, 기업 맞춤형 리더 양성을 통해 조직 성장을 도모하고자 하는 HR 담당자들을 위한 세미나를 개최했습니다. 본 세미나에서는 현직 스타트업 HR Lead Acco 강사와 함께 기업 맞춤형 리더십 교육 설계 방법을 케이스 스터디와 함께 알아보고, 패스트캠퍼스의 고성과자 발굴 프레임워크에 기반한 하이퍼(Hyper) 리더십 교육 프로그램을 소개했는데요. 지금부터 고성과자 발굴 프레임워크를 활용한 맞춤형 리더십 교육 설계 방법을 단계별로 안내해 드리겠습니다.

‘뫼비우스의 띠’를 아시나요?

‘뫼비우스의 띠(Möbius strip)’라는 말, 많이 들어 보셨을 겁니다. 독일 수학자 뫼비우스와 리스팅이 발견한 '뫼비우스의 띠'는 한 개의 표면으로 이루어져 있으며, 겉과 속이 구분되지 않는 특징을 가지고 있습니다. 영원과 무한, 양면성과 모순을 상징하는 이 띠는 리더십 교육에도 적용될 수 있습니다.

리더십 교육의 딜레마: 이론 vs. 실무

리더십 교육을 원하는 기업마다 각자의 니즈가 있습니다. 문제는 이 니즈들이 서로 모순되는 경향을 보인다는 점입니다. ‘이론 말고 사례 중심의 스킬을 다뤄달라’는 요청에 맞춰 교육을 진행하다 보면, ‘우리 회사 사례가 아니다 보니 적용하기가 어렵다’는 피드백이 돌아옵니다. 그래서 ‘어느 회사나 보편적으로 적용 가능한 이론과 개념’을 바탕으로 교육을 진행하면 원론적인 이야기가 되고 맙니다.

결국 기업의 니즈는 명확합니다. ‘책에 나오는 원론적인 이야기가 아니면서, 우리 조직에 적용할 수 있는 스킬 중심의 교육’이 필요하다는 건데요. 문제는 이 두 가지의 균형을 잡기가 쉽지 않다는 점입니다. 좋은 프로그램을 바탕으로 리더십 교육을 잘 설계하고 실행해야 하는 이유입니다.

효과적인 리더십 교육 설계를 위한 5단계

“리더십 교육, 뫼비우스의 띠에서 벗어나려면 어떻게 하면 될까요?”

리더십 교육이 이론과 실무의 모순에 빠지지 않도록, 효과적인 설계를 위한 5단계를 소개합니다.

STEP 1. 강사 탐색 및 교육 의뢰

강사를 찾는 건 모든 리더십 교육의 첫 번째 단계에 속합니다. 이때 가장 중요한 것은 강사를 섭외하는 기준이겠죠. 관련 분야의 전문성 및 경험, 교육 스타일 등을 고려해 볼 필요가 있습니다. 또, 조직의 성격과 구성원의 특성을 파악하고, 교육 방식의 선호도를 조사하는 것도 강사 탐색의 기준이 될 수 있습니다. 우리 기업에 맞는 강사를 찾았다면, 교육 목표 및 내용에 대해 구체적으로 의견을 수렴하여 교육을 의뢰하세요.

STEP 2. 교육 니즈 파악

2단계에 들어서면, 강사와 기업 간의 정보 공유가 필요합니다. 강사에게 우리 조직의 어떤 정보를 공유할 것인지, 또 강사가 질문하는 내용에 어떻게 대답할 것인지 확인하는 과정을 통해 리더십 교육에 필요한 조직 내부의 니즈를 명확히 할 수 있습니다.

STEP 3. 교육 논의 및 확정

앞의 두 단계를 충분히 정리했다면, 이제 본격적으로 교육에 대해 논의하고 교육 내용을 확정해야 합니다. 이때 중요한 것은, 강사에게 일임하기보다, 담당자로서 실제로 진행되는 교육 내용을 충분히 이해하고 확정하는 것입니다. 교육 목표 및 내용에 대한 지속적인 소통 및 교육 진행 상황에 대한 피드백을 통해, 우리 조직에 더 효과적인 교육이 될 수 있도록 노력해야 합니다.

STEP 4. 교육 진행

4단계에서는 교육을 진행하는 동안, 교육 담당자로서 교육 진행 과정을 주의 깊게 지켜보고 필요한 지원을 제공해야 합니다. Acco 강사는 실제 강의 시, 교육 담당자가 자리를 비우는 것보다 같은 공간에 있는 편이 더 긍정적이라고 이야기합니다.

STEP 5. 교육 효과 측정

마지막으로 교육이 끝난 뒤, 성과를 평가합니다. 교육의 성과를 어떻게 측정할 것인지 질문을 던져보세요. 설문 문항을 통해 어떤 내용을 중점적으로 물어볼 것인지 고민하고, 참가자들의 반응이나 피드백을 통해 향후 교육 개선 방안을 도출합니다.

사례를 통해 알아보는 맞춤형 리더십 교육 설계 방법

효과적인 리더십 교육 설계를 위해 5단계의 과정을 완료했다면, 다음은 우리 회사나 조직에 맞는 교육 과정을 설계해야 합니다. 이 설계 과정에서 필요한 5가지 요소는 다음과 같습니다.

1. 조직과 개인 차원에서 요구되는 리더십 정의
2. 교육 시 다뤄야 할 지식 & 스킬
3. 교육 전달 방식(의미와 흥미)
4. 가용 자원을 고려한 우선순위
5. 사전/사후 비교 분석

이 내용을 바탕으로 실제 기업들은 어떻게 맞춤형 리더십 교육을 설계, 진행하고 있는지 사례를 통해 알아보겠습니다.

#사례 1. 대기업 링커십 리더십 교육

조직과 개인 차원에서 요구되는 리더십은 가장 중요한 단계에 속합니다. 우리 조직의 리더, 혹은 리더가 될 후보자에게 조직과 개인 차원에서 요구되는 리더십이 무엇인지 알려줄 수 있도록 내부적으로 정리하는 것이 우선이기 때문입니다.

첫 번째 사례의 대기업에서는 이를 ‘링커십’이라고 정의했습니다. 여기서 ‘링커십’은 코칭 리더십으로 파악하였습니다. 이 명확한 교육 목표 달성을 위해 흥미롭고 재미있는 교육 전달 방식을 신속하게 논의할 수 있었습니다. 또한, 주어진 시간과 인원을 고려하여, 이번 사례에서는 실습 중십으로 교육을 진행하였습니다. 교육이 끝난 후, 설계한 교육의 결과는 내부 리뷰 등을 활용하여 비교 분석했습니다.

#사례 2. 모바일 게임 회사 리더십 교육

두 번째 사례는 250여 명 규모의 모바일 게임 회사입니다. 첫 번째 사례의 대기업처럼 리더십에 대한 개념이 정리되어 있지 않았으나, 교육을 설계하는 과정에서 소통과 협조가 잘 이루어져 성공적으로 교육이 진행된 사례입니다.

특히 이 모바일 게임회사의 경우, 조직 구성원들에게 요구되는 리더십 역량을 파악하기 위해 내부 평가 시스템을 공유했습니다. 평가 결과를 분석하여 조직과 개인 차원에서 요구되는 리더십을 빠르게 정리하고 분석 결과를 바탕으로 교육 시 다뤄야 할 지식과 스킬, 교육 전달 방식을 명확하게 도출했습니다.

이 사례는 명확한 리더십 개념 부재에도 불구하고 소통과 협조를 통해 성공적인 리더십 교육을 설계하고 운영할 수 있음을 보여줍니다.

리더십 교육 커스터마이징의 시대

리더십 교육은 트렌드를 따라가는 것만으로는 충분하지 않습니다. 실제로 교육 현장에서 기업이 요구하는 리더십은 그 기업의 조직 문화, 비즈니스 목표, 성장 단계 등에 따라 다르기 때문입니다. 따라서 리더십 교육은 기성복처럼 틀이 정해진 것이 아니라, 우리 회사와 조직에 맞게 맞춤형으로 설계되어야 합니다.

우리 조직의 리더십 교육이 실패하는 이유 3가지

리더십 교육이 거듭 실패하는 이유는 크게 세 가지로 파악할 수 있습니다.

첫 번째는 기업마다 각기 다른 리더십을 정확하게 이해하지 못한 상태에서, 구체적인 목적과 방법 없이 교육하고 있기 때문입니다. 우리 조직만의 리더상을 고려하지 못한 채 맹목적으로 교육한다면 실효성을 기대하기 어렵습니다.

두 번째는 교육이 성공적으로 진행되고 만족도도 높지만, 실질적으로 행동 변화를 일으키는데 역부족인 경우가 많기 때문입니다. 아무리 좋은 교육, 인사이트가 있는 교육이라도 교육을 받은 리더들이 현장에서 배운 것들을 적용하는 데 어려움을 느낀다면 실패한 교육이 될 수밖에 없습니다.

세 번째는 조직의 특성을 고려하지 않고 외부 강사에게 교육을 일임하기 때문입니다. 아무리 전문성을 갖춘 외부 강사라 해도, 우리 조직의 상황을 100% 파악할 수는 없는 만큼 교육에는 한계가 있습니다. 이는 조직 구성원들의 교육 몰입감을 떨어뜨리고, 효과적인 학습을 방해하는 요소로 작용합니다.

이러한 요인들을 보완하기 위해, 맞춤형 리더십 교육이 필요합니다. 어느 조직에나 통하는 정해진 커리큘럼은 매력적이지도, 실용적이지도 않습니다. 패스트캠퍼스가 조직의 니즈에 맞춰 커스터마이징 가능한 하이퍼 프로그램을 개발한 이유이죠. 또한, 성공적인 리더십 교육을 위해서는 리더들이 현업에서 실질적인 행동 변화를 일으킬 수 있도록 내부적인 노력이 선행되어야 합니다. 기업과 조직의 상황을 정확히 진단하고 우리 기업만의 리더십, ‘하이퍼 웨이’ 발굴이 필요합니다.

리더십 롤모델 ‘하이퍼’와 프레임워크 ‘패스트 모델’

리더십 롤모델 하이퍼의 4가지 특성

‘하이퍼 웨이’는 조직을 이끌고 성장시키는 ‘하이퍼(Hyper)’가 되는 길을 의미합니다. 패스트캠퍼스에서 말하는 ‘하이퍼’는 기존의 업무 중심 고성과자가 아닌, 조직에서 인정받고 뛰어난 리더십 퍼포먼스를 선보이는 리더십 고성과자에 대한 새로운 정의인데요. 하이퍼는 다음과 같은 4가지 고유한 특성을 갖습니다.

1. 성장으로 이끄는 피드백: 구체적이고 효과적인 피드백 스킬과 목표와 방향을 제시하여 팀원의 성장과 발전을 돕는 피드백과 피드 포워드 스킬을 보유하고 있다.
2. 명확한 비전과 목표 제시: 개인, 리더, 조직의 비전과 목표를 일치시켜 명확한 전략을 수립한다.
3. 성과를 극대화하는 환경 구축: 공감과 협력을 바탕으로 팀원들이 함께 성과를 달성할 수 있는 환경을 조성한다.
4. 효율적인 업무 관리와 위임: 실제 성과를 위한 효율적인 업무 관리와 위임 능력을 갖추고 있다.

또한 하이퍼가 되기 위해서는 개인적인 특성뿐만 아니라, 팀원과의 관계, 조직 문화 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 리더 개인의 행동 변화로부터 이어지는 환경 변화에 유연하게 대처할 수 있어야 하며, 높은 수준의 리더십을 통해 팀의 성과를 이끌어낼 수 있어야 합니다.

리더십 프레임워크 패스트 모델이 필요한 이유

패스트 모델은 하이퍼에게 요구되는 리더십 스킬은 물론, 조직 내에서 리더십 퍼포먼스를 극대화하기 위해서 4가지 요소들을 총체적으로 도출한 프레임워크입니다.

패스트 모델은 다음과 같이 기능합니다.

패스트 모델의 핵심 요소는 바로 FAST 모듈입니다. FAST 모듈은 하이퍼의 4가지 특성 (팀원의 성장 지원, 명확한 비전 제시, 협력 환경 조성, 효율적인 업무 관리)를 바탕으로 제작되었습니다.

F. 피드백과 피드 포워드: 팀원에게 명확하고 구체적인 피드백을 제공합니다. 미래의 목표와 방향을 제시하고, 팀원들이 성장할 수 있도록 지속적으로 지원합니다.
A. 얼라인먼트: 개인, 리더, 조직의 목표를 일치시킵니다.
S. 서포트: 팀원의 성장을 위한 지원과 격려를 제공합니다.
T. 태스크 매니지먼트: 효율적인 업무 계획, 실행, 관리를 수행합니다.
선순환 구조: 각 모듈은 서로 밀접하게 연관되어 있으며, 리더십 역량 향상을 위한 선순환 구조를 형성합니다.

하이퍼 리더십 프로그램의 특장점

외부에 리더십 교육을 의존했을 때 발생하는 한계는 명확합니다. 패스트캠퍼스는 하이퍼 리더십 프로그램을 통해 기업 내 리더로부터 시작하여 조직 전체의 리더십 역량을 강화하고, 기업 내부로 내재화될 수 있는 리더십 교육을 지향합니다.

1. 사전/사후 진단: 검증된 하이퍼 진단 프로세스를 통해 리더 개인 및 조직의 리더십 수준을 정확하게 파악합니다. 교육 후에는 만족도 점수나 설문조사 등 정성적 진단은 물론, 조직과 리더의 상황을 명확하게 파악할 수 있는 정량적 리포트를 제공합니다.
2. 실질적인 교육: 교육 후 리더들이 현장에서 실제로 활용할 수 있도록 현장 적용 가능한 액션 가이드를 제공하여 실질적인 행동 변화를 유도합니다.
3. 지속가능성 확보: 사내 퍼실리테이터 양성 및 온라인 콘텐츠 제공을 통해 프로그램 지속가능성을 확보합니다.

하이퍼 리더십 프로그램은 여러분의 조직이 외부 교육에 대한 의존도를 낮추고, 기업 내부에서 리더십 역량을 발굴하고 육성하는 데 초점을 맞출 수 있도록 돕습니다. 우리 기업과 조직을 위한 새로운 리더십 교육을 수립하기 위해, 하이퍼 리더십 프로그램으로 우리 회사에서 원하는 리더십 모델을 진단하고, 지속 가능한 맞춤형 리더십 교육 로드맵을 도출해 보세요.