구성원의 리더십 역량을 끌어올리기 위한 5가지 방법

[HRD 팁] 구성원의 리더십 역량을 끌어올리기 위한 5가지 방법

경기 침체로 채용은 줄이고 오히려 인원 감축이 예정된 곳도 있기에 찬바람이 불 것이라는 예상이 주를 이룹니다. 그럼에도 인사교육담당자의 미션은 변하지 않습니다. 구성원의 입사와 퇴사 주기가 짧아지면서 리더십의 세대 교체가 이루어지는 이 시기에도, 기존 조직 내에서 빠르게 리더십을 부여하고 양성해서 최종적으로 구성원들의 역량을 효과적으로 끌어올려야 하기 때문이죠.

이러한 리더십의 변화는 HRD 담당자뿐 아니라 리더십을 새로 부여받게 된 구성원에게도 도전이자 고민입니다. 인원 감축으로 갑자기 떠난 상사의 자리를 대신해야 한다거나, 예정된 채용이 취소되고 조직 내 인력 재배치가 진행되어 조직 매니징에 어려움이 발생하는 상황이 대표적입니다.

'리더십도 업무 역량 중 하나'라는 생각의 전환 필요

리더십을 부여받은 구성원은 항상 딜레마를 가지고 있습니다. 팀원을 코칭하고 적절히 권한을 위임하는 리더십 교육을 받을 수 있다면 이런 딜레마를 해결하는데 효과가 있을 텐데요. 대부분의 문제는 이러한 시간을 내기가 어렵다는 점에서 발생해요. 리더는 항상 바쁘기 때문이죠. 하지만 단순히 리더십 교육이라는 업무가 새로 추가되는 것이 아니라, 일하는 방식을 바꿔 효율적인 성장을 도울 수 있다면 어떨까요?

따라서 HRD 전문가는 리더들이 생각하는 리더십 개발과 교육에 대한 포지셔닝을 바꿀 수 있도록 고민해야 합니다. 업무와 매니징에 바쁜 리더에게, 리더십 개발은 일하는 방식을 바꾸면서도 성장하고 발전하는 작업이라는 것을 알게 하는 것이죠.

그럼 업무 역량 중 하나로, 리더십 스킬을 향상 시키는 5가지 방법에 대해 정리하겠습니다.

1) 목표 설정부터 평가까지 구성원 맞춤형으로 설계하기

'맞춤형 학습(Personalized Learning)'은 리더가 자신을 더 명확하고 객관적으로 파악하고, 이에 따라 학습한 내용을 업무와 개인적인 삶으로 연결할 수 있도록 돕는 교육 방식입니다. 이를 위해서는 ‘북극성(North Star)’ 목표 설정을 통해 리더십을 업무 역량으로 전환시킬 수 있도록 해야 하는데요. 방위를 찾는 데 도움을 주는 별인 ‘북극성’ 역할을 하는 목표를 설정하고, 이 ‘북극성’ 목표를 통해 현재 상황을 정확하게 파악하고 장기적인 호흡으로 목표를 달성할 수 있도록 하는 거죠.

맞춤형 학습은 다양한 형태로 진행할 수 있는데요. 간단한 선택으로 이루어지는 표면적인 학습이 될 수도 있고, '추천 엔진(Recommendation Engines)'을 비롯한 AI 기술을 활용해 학습 콘텐츠를 큐레이션하여 제공하는 방식이 될 수도 있습니다.

좋은 방법 중 하나는 리더십 역량도 다면적으로 '평가(Assessment)'하는 건데요. 이 때 평가는 리더가 가장 어려움을 겪고 있는 영역에 대한 객관적인 인사이트 제공함으로써, 리더십 개발 노력에 더 집중하도록 돕는 것을 의미합니다. 이러한 평가는 맞춤형 학습을 시작할 때 학습 주제와 관련된 습관과 행동을 반영하기 위한 짧은 자체 평가부터, 행동 시뮬레이션과 같이 기술적이고 심층적인 수준의 평가까지 다양하게 이뤄질 수 있습니다.

지난 몇 년 간 팬데믹으로 인한 재택 근무 상황을 예로 들어볼까요? 오피스 근무에서 재택 근무로 전환된 경우, 리더십 교육의 내용은 확실히 달라질 수밖에 없습니다. 원격 회의 진행, 재택 근무자의 근태 및 성과 관리, 온라인 커뮤니케이션 및 구성원의 정서 관리 등 이전에는 생각지도 못한 내용들이 리더십 교육에 추가되어야 하니까요.

그렇다면 해당 사례에서 ‘북극성’ 목표는 어떻게 설정할 수 있을까요? '재택 근무의 효율성을 높이되, 오피스 근무와 같은 팀 내 유대감 형성'으로 북극성 목표를 설정하고, 원격 회의 진행을 위한 온라인 학습 커리큘럼과 회의 툴 사용에 대한 간단한 평가를 진행할 수 있습니다. 그리고 재택 근무를 하는 구성원과의 커뮤니케이션 및 성과 관리에서 리더마다 다른 힘든 점을 파악하고, 맞춤형 학습을 제안할 수 있어요.

2) 현업과의 멀티태스킹을 중단하고, 리더십에만 몰입하는 경험 조성하기

교육 프로그램을 받는 동안이라도, 일상적인 업무에서 벗어나 리더십 역량 개발에만 집중할 순 없을까요? 사실 많은 구성원이 교육 프로그램에 참석해, 동시에 노트북으로 실무를 보는 모습을 다들 한 번쯤은 본 적 있으실 텐데요. 멀티태스킹은 학습 능력과 기억력, 연결 능력 등을 감소 시킵니다. 그래서 리더십 교육의 효과를 높이고 싶다면 한 시간이든 하루든, 일정한 시간을 투자해 현업에서 벗어나 리더십 역량 개발에만 집중하도록 해야 하죠.

그렇다면 몰입 경험은 어떻게 적용할 수 있을까요? 가장 간단하게는 시간을 정해 놓고 리더십 역량 개발에만 집중하게끔 조성하는 건데요. 매일 퇴근 직전 한 시간이나, 매주 금요일 점심 이후처럼 아예 시간을 고정해 놓고 리더십 스킬 향상에 집중하는 것이죠. 이 시간 동안, 업무 전화를 받지 않는 것만으로도 리더십 교육에 집중하고 제대로 훈련 받을 수 있습니다.

3) 현업과 리더십의 연결 고리 만들어, 매끄러운 학습 경험 만들기

리더십 교육은 구성원의 실제 업무와 연결되어 구성되면 좋습니다. 예를 들어, HRD 담당자는 리더십을 부여 받은 구성원의 소속 부서와 조직 문화, 담당하는 산업 카테고리 이슈, 실제 업무 내용 및 특성 등을 전반적으로 이해하는 것부터 시작해야 합니다. 그리고 세부 업무와 관련된 사례를 교육 프로그램에 적용하여, 교육이 현업과 연결 고리를 가질 수 있도록 설계해야 하죠.

예를 들어 ‘대체 수산물을 만드는 스타트업의 마케팅 리더’에게 리더십 교육을 한다고 가정해 보겠습니다. 리더는 아직 사람들에게 생소한 분야인 ‘대체 수산물’을 알리고 저변을 확대하는 업무를 부여받았을 겁니다. 트렌드를 이끌어야 하고, 동시에 안전을 추구해야 하는 식품 업계와 회사의 문화에도 신경 써야 하겠죠. 다른 여러 부서를 조율해야 하는 조직의 임무 역시 고려해야 합니다. 따라서 HRD 담당자 역시 대체 식품 업계 동향, 식품 회사의 특성을 고려한 사례들을 확보하는 것부터 시작하면 좋습니다.

그리고 리더십을 부여받은 타 구성원을 포함, 동료나 유관 업무 담당자들의 피드백을 역량 향사에 활용할 수 있습니다. 단순 평가나 피드백 또는 360도 설문 조사 등 방법은 다양한데요. 이런 피드백 과정을 통해 리더는 자신의 행동이 비즈니스적인 성과에 어떻게 연결되는지 체감할 수 있고, 더 나은 결과를 위해 지속적으로 노력하고 개선할 가능성이 높습니다.

4) 리더십에 시간과 비용을 투자해야 하는 신뢰할 만한 근거 제공하기

회사에서 다른 사람을 설득하려면 어떻게 해야 할까요? 가장 빠른 방법은 신뢰할 수 있는 데이터에 기반해 이야기하는 겁니다. 예를 들어 온라인 마케팅 프로젝트를 위한 업무 보고를 한다고 가정해 볼까요? 막연히 '구글 광고를 늘리면 유저를 많이 모을 수 있을 것'이라고 말한다면 당연히 설득하기 쉽지 않겠죠. 대신 '최근 6개월 동안 같은 예산을 쓸 때, 구글 검색 광고가 페이스북 광고보다 2배의 유저를 모았으니 구글 검색 광고 예산을 증액하겠다'는 식으로 하면 설득 가능성이 높아지겠죠?

이는 리더십 교육에서도 마찬가지인데요. 리더십 교육과 역량 개발에 구성원이 적극적으로 참여하길 원한다면, 신뢰할 만한 정보를 바탕으로 설득하는 게 중요합니다. 현업을 잠시 멈추고 리더십 스킬 향상에 주의를 기울이고, 노력과 시간을 기꺼이 투자할 만한 근거를 제공해야 하는 것이죠.

5) 리더십을 배워나가는 과정 중 발생하는 인간적인 시행착오 인정하기

리더십 또한 다른 업무 역량과 마찬가지로, 달성하고자 하는 목표가 제시되고 이에 도달할 수 있도록 독려해야 합니다. 하지만 리더 또한 시행착오를 겪는 수많은 사람 중 한 명임을 이해하고 존중할 수 있어야 합니다.

리더는 팀의 구성원이자 관리자이고, 동시에 수많은 타 부서에 대해서는 이해 관계자로 존재합니다. 리더에게 주어진 권한과 조직의 규모에 따라 다르겠지만, 다양한 사람과 소통하며 그에 맞는 책임을 져야 하는데요. 이 과정에서 리더는 많은 실수와 실패를 경험합니다. 기본적으로 일을 잘 해서 리더가 된 구성원이 대부분이기에, 리더로서의 실패를 인정하기 힘들어 할 수도 있죠. 이는 리더십에 대한 회피로 이어지기 쉽습니다.

따라서 리더십 교육은 사람과 사람 간의 상호 작용을 항상 고려해야 하고, 공감과 이해를 바탕으로 진행되어야 합니다. 회사 내 복잡한 인간 관계 안에서 버거워 하는 리더들이 업무를 효율적으로 처리하고, 필요한 역량을 각자의 속도에 맞게 체득할 수 있도록 지원하는 것이 중요합니다.

리더십은 타고 나는 것이 아니라 길러내는 것

전략적으로 사고하고, 구성원들에게 영감을 주며, 구성원들을 지도하고, 긍정적인 영향을 미치는 리더들이 있습니다. 사람들은 그들을 보고 ‘타고난 리더’라고 부르기도 합니다. 하지만 사실 ‘타고난 리더’는 없습니다. 많은 이들의 존경을 받는 자리에 오른 리더들 또한 수많은 실패를 경험하고, 누군가의 지도와 영향을 받아 성장한 사람들이죠. 그리고 그들처럼 좋은 리더가 될 수 있도록, 빠른 시간 내에 리더십을 개발할 수 있게끔 돕는 것이 HRD 담당자의 역할 중 하나입니다.

앞서 소개해 드린 5가지 가이드를 바탕으로, 기존의 리더십 교육을 개선해 보면 어떨까요? 좋은 리더십은 조직 전체에 영향을 미치고, 이는 우리 회사의 성장과도 장기적으로 연결되니까요.