스킬 기반 HRD: 미래를 위한 새로운 패러다임

스킬 기반 HRD: 미래를 위한 새로운 패러다임

최근 미국 노동시장은 심각한 인력 부족 현상에 직면해 있습니다. 서비스직, 엔지니어직 구분 없이 다양한 분야에서 인력 부족이 심각해지고 있는데요. 새로운 직무가 도입되거나 신규 인력이 필요한 경우, 과거에는 채용을 통해 문제를 해결했지만, 현재는 채용 자체가 어려워지고 있습니다. 이러한 상황 속에서 기존 임직원의 리스킬링, 업스킬링에 대한 수요가 급증하고 있습니다.

인력 부족과 리스킬링 수요 증가는 조직 내 HRD의 학습과 개발(L&D, Learning and Development) 분야의 중요성을 새롭게 인식하는 계기가 되었습니다. 과거에는 채용 중심으로 운영되었던 조직이라도 이제는 인재 개발 중심으로 운영되어야 하는 시대가 된 것이죠.

역량 모델링 대신 스킬 기반 HRD로의 전환

한국 기업들은 역량 모델링에 기반하여 HRD 시스템을 운영해왔습니다. 개인의 행동, 태도, 지식, 스킬 등을 종합적으로 평가하는 방식이었죠. 그러나 미국에서는 이러한 역량 모델링 기반 HRD가 점차 사라지고 있습니다. 변화하는 기술 환경 속에서 스킬 기반의 HRD가 더욱 효과적이라는 인식이 확산되고 있기 때문입니다.

과거 역량 모델링은 주로 태도(Attitude) 영역에 초점이 맞춰져 있었습니다. 하지만 지식과 스킬은 과거에 비해 변화 속도가 빨라졌으나, 태도 중심 교육은 성과가 크지 않음이 드러났습니다. 지식, 스킬은 과거에 비해 변화 속도가 빨라졌으나 태도 중심 교육은 성과가 크지 않았습니다. 사람의 태도는 쉽게 변하지 않기 때문인데요. 결과적으로, 역량 모델링 기반 교육 프로그램의 한계에 대한 의문이 제기되었습니다. 이에 미국에서는 점차 역량 모델링의 활용을 줄이고, 지식과 스킬에 집중하여 레벨링과 리스킬링 관리에 주력하고 있습니다.

HRD 담당자의 핵심 스킬 변화: ADDIE 모형에서 SBO로

과거 2010년 무렵까지는 HRD 담당자의 핵심 스킬이 ADDIE 모형을 통한 교육과정 개발이라고 여겨졌습니다. ADDIE 모형은 교육 과정 개발을 위한 체계적인 방법론으로, 목표 설정, 내용 개발, 평가 방법 등을 단계별로 구성합니다. 당시에는 ADDIE 모형을 익히는 것이 교육 과정 개발의 필수 요소였습니다.

하지만 최근 들어 ADDIE 모형에 대한 중요성이 감소하고 있습니다. 교육 과정 프로그램 개발이 표준화되고 노하우가 축적됨에 따라 ADDIE 모형 없이도 교육 과정을 효과적으로 만들 수 있게 되었기 때문인데요. 현재 HRD 담당자에게 요구되는 새로운 핵심 스킬은 AI, DX, 피플 애널리틱스, 메타버스, 통계, 컨설팅, 코칭 등입니다.

  · 피플 애널리틱스: 데이터 분석을 통해 직원들의 성과, 역량, 인게이지먼트 등을 파악하고 분석하는 능력
  · 통계 분석: 교육 프로그램의 효과를 측정하고 분석하는 통계적 지식
  · 스킬링 & 스킬 모델링: 직무 별 핵심 스킬을 파악하고, 스킬 레벨링 시스템을 구축하며, 직원들의 스킬 개발을 위한 프로그램을 개발하는 능력

이러한 변화에 따라 HRD 분야에서는 스킬 기반 조직(Skill Based Organization, SBO) 개념이 주목받고 있습니다. SBO는 직원 개개인의 스킬을 관리하고 개발하는 데 중점을 둔 조직 구조입니다. 에디 모형과 같은 전통적인 교육 모델보다는 직원들의 개별적인 스킬 니즈에 맞춘 맞춤형 교육 프로그램 제공, 스킬 레벨링 기반 성과 평가 및 보상 시스템 구축 등을 통해 직원들의 지속적인 성장을 지원하는 데 초점을 맞춥니다.

스킬의 새로운 정의: 전문 지식, 직무 행동, 경험의 융합

과거에는 스킬이 역량의 한 요소로 여겨졌지만, 현재는 더욱 포괄적인 개념으로 진화했습니다. 스킬은 경험과 학습을 통해 습득한 전문 지식을 바탕으로, 그 지식을 실제 작업에 효과적으로 적용해 문제를 해결할 수 있는 능력을 의미합니다. 핵심은 전문 지식을 보유하고, 이를 활용하여 실제 문제를 해결할 수 있는 능력에 있습니다.

스킬은 단순한 지식이나 능력을 넘어, 경험과 학습을 통해 습득된 전문 지식을 활용하여 문제를 해결하고 가치를 창출하는 능력입니다. 조직은 이러한 스킬의 정의를 활용하여 직무 분석, 인재 개발, 성과 관리, 채용 및 리텐션 등 다양한 인사 관리 활동을 보다 효과적으로 수행할 수 있습니다.

스킬을 찾아내는 과정

책무(해야 할 일)내에서 필요한 전문 지식과 직무 행동을 파악하여 조직의 주요 스킬을 명확하게 정의할 수 있습니다. 즉, 스킬이란 전문 지식을 보유하고 실제 활용할 수 있는 능력이고, 전문 지식은 기반 지식, 도구, 요구사항, 관련경험으로 구성됩니다.

전문 지식

  · 기반 지식: 다양한 방법론의 장단점에 대한 전문가적 인사이트
  · 도구: 문제 상황에서 적절한 도구를 빨리 활용할 수 있는 능력 (예: 프로그래밍 언어, 분석 도구)
  · 요구사항: 특정 작업 수행에 필요한 기본 요건 (예: 자격증, 학위)
  · 관련 경험: 전문적 판단을 통해 문제를 능동적으로 해결한 객관적 사례

하지만 SBO가 성공하기 위해서는 중요한 조건들을 충족해야 합니다. 그중 가장 중요한 것은 조직 문화입니다. 스킬 향상을 위한 조직의 비전과 지원체계가 필요하죠. 기술적인 시스템도 중요하지만, 무엇보다 구성원들이 능동적으로 학습하고 성장할 수 있는 기업 문화와 조직의 스킬을 혁신적인 수준으로 이끌겠다는 비전이 필요합니다.

Q. 스킬과 역량의 차이는 무엇인가요?

역량은 개인의 행동 특성을 의미하며, 창의성이나 문제 해결력 등 직무와 크게 관련되지 않은 일반적 인간 특성을 의미합니다. 반면 스킬은 실무 능력을 의미하며, 직무 수행에 필요한 전문 지식과 그 활용 능력을 말합니다. 예를 들면, 생성형 AI 활용 업무 자동화 스킬 같은 것이죠.

역량을 정의할 때는 고성과자의 행동 특성을 분석하여 이상적인 개인의 특질/태도를 도출합니다. 이 과정에서 조직의 전략이나 개인 직무의 특징을 반영하기는 어렵습니다. 반면에 스킬은 직무 수행을 통해 성과를 창출하는 데 필수적인 요인을 찾아내어, 조직 전략 및 개인 직무를 실질적으로 반영할 수 있습니다. 이러한 차이 때문에 스킬 모델링이 실제 성과 창출에 더 크게 기여할 수 있는 것으로 평가되고 있습니다.

역량 모델링 vs 스킬 모델링 프로세스 비교 요약

스킬 모델링 프로세스 요약

생성형 AI 교육을 실제로 설계하고 진행한 사례를 통해 이야기해 보겠습니다. 이 사례에서는 교육 대상이나 목표, 사내에서 활용하는 범위 등을 다방면으로 고려하고, 교육을 통해 생성형 AI에 대한 경험을 늘릴 수 있도록 실습 구성을 확대하는 부분에 초점을 맞췄습니다. 또한 생성형 AI의 현업 활용 가능성에 대한 인식 제고와 지속적인 활용이 가능한 환경 조성도 염두에 두고 설계, 진행하였습니다.

첫째. 소요 기간이 다르다. 역량 모델링은 최소 7단계 이상의 복잡한 과정으로 3개월 이상 소요되는 반면, 스킬 모델링은 직무 → 책무 → 스킬 도출로 빠른 진행이 가능합니다.

둘째. 프로세스 초점이 다르다. 역량 모델링은 직무 역할 → 책무/과업 → 지식/기술/태도 분석으로 진행됩니다. 반면 스킬 모델링은 조직 전략/직무 수행에 필수적인 요소에 초점을 두고 분석합니다.

셋째. 내부 및 외부 인사이트를 반영한다. 역량 모델링 과정에서는 내부 인사이트만 반영되어 혁신의 여지 또는 미래 방향성을 반영하기가 어렵습니다. 반면 스킬 모델링 과정에는 내부 전문가 외에 외부 전문가 인사이트도 반영하기 때문에 미래 필요 스킬도 찾아낼 수 있습니다.

요약하면, 스킬 모델링은 역량 모델링에 비해 프로세스가 단순하고 빠르며, 조직 전략과 미래 방향성을 반영할 수 있다는 장점이 있습니다. 대신 전문가의 도움과 명확한 진행 방향이 필요한데요. 패스트캠퍼스가 스킬 모델링을 할 수 있는 이유 역시, 현업 전문가 랩 및 학계 전문가 풀을 보유하고 있기 때문입니다. 이를 통해 고객사 도메인 및 조직 특성에 맞는 전문가 섭외가 가능하여 외부의 인사이트를 반영할 수 있습니다.