직원교육, 생산성 향상으로 연결하려면 어떻게 해야 할까?
기업이 직원을 교육하는 가장 큰 목적은 ‘역량 향상에 따른 비즈니스 성과 개선’입니다. 하지만 생각만큼 단기간에 효과를 보기도 어렵고, 비즈니스에 긍정적 영향을 준다는 연구 결과에 비해 실제로 증명되는 일은 미비합니다. 그러다 보니 다수의 경영자는 직원교육을 부정적 관점으로 바라보거나, 상황에 따라 투입되는 예산을 수시로 조절하며 경영하는 경우가 많은데요.
실제로 맥킨지 앤드 컴퍼니(McKinsey & Company)의 설문조사에 따르면, 79%의 기업이 코로나19 팬데믹으로 인해 업계가 부정적인 영향을 받았으며 그 중 절반인 48%에 가까운 기업이 팬데믹에 대응하기 위해 지출을 줄인 것으로 나타났습니다. 하지만 예산을 줄이는 것만이 방법은 아닙니다. 오히려 이런 시기를 발판 삼아, 직원들의 생산성을 높이는 방법으로 업스킬링(Upskilling)과 리스킬링(Reskilling)에 투자하는 기업 역시 늘어나고 있습니다.
업스킬링·리스킬링의 힘을 보여준 대표 사례, 월마트
전 세계 1위 유통기업 ‘월마트(Walmart)’가 위기를 맞은 건 사실 코로나19가 닥치기도 훨씬 이전인 2000년대 후반이었습니다. 온라인 시장의 확대로 인해 연매출이 계속 하락세를 그리자 2016년, ‘디지털 퍼스트’ 전략과 함께 커머스 기반 플랫폼을 인수하며 변화의 신호탄을 쏘아 올렸는데요. 옴니채널 전략을 바탕으로 다양한 서비스를 선보이며, 이를 기존 서비스와 차별화하기 위해 직원들의 역량을 강화하는데 집중했습니다.
매장 인근에 ‘월마트 아카데미’를 설치해서 직원들의 업스킬링과 리스킬링을 위한 다양한 교육을 진행했고, VR 기기를 통한 고객 대면 시뮬레이션 교육을 비롯해 팀 워크, 커뮤니케이션 등 다양한 방면으로 교육에 투자했죠. 또, 퍼스널 쇼퍼를 신설해 기존 직원 중 해당 직무에 우수한 역량을 보인 직원들을 직무 전환하고 교육해 성공적인 결과를 이끌어 냈습니다.
효과적인 업스킬링·리스킬링을 위해 기억해야 할 4가지
국내 기업의 경우, 주로 단기적인 비즈니스 성과를 개선할 목적으로 직원 교육을 활용하고 있습니다. 그러다 보니 업스킬링과 리스킬링 역시, 스킬의 셋업(Set-up) 위주로 진행되는 편입니다. 직원 교육을 단기적인 투자가 아닌 복지 차원에서 집행하는 경우도 많죠. 이 때문에 현장과 거리감이 발생하거나, 개인적 입장이 배제되는 경우도 많이 볼 수 있습니다.
1) 임직원 관점에서 교육 받아야 하는 이유에 대한 공감대 형성
임직원이 꾸준히 교육을 받아야 하는 이유, 즉 교육의 목적을 명확히 해야 합니다. 또한 HR 관점에서 뿐만 아니라, 비즈니스 관점에서 우리 조직이 인재 육성에 중장기적으로 투자해야 하는 이유 역시 필요합니다. 이러한 이유(목적)에 대해 전사적으로 공감대를 가질 수 있어야 교육의 실제 수강생인 임직원의 동기가 만들어지고, 성장 욕구도 고취되며 조직과 구성원이 함께 성장할 수 있는 문화로 발전할 수 있기 때문입니다.
현대자동차는 미래 제조 경쟁력 강화를 위해 변화를 꾀하는 과정에서 소속 구성원들의 역량 개발과 업무에 대한 몰입을 이끌어내기 위한 방법으로 '리더십 코칭 프로그램'을 실시했는데요. 사업부장, 실장, 부서장, 팀장 등을 코치형 리더로 성장시켜, 직원들과 소통하게 하고, 조직 구성원 모두 기업의 변화에 공감하며 조직의 역량을 키워야 한다는 공감대를 형성하게끔 한 좋은 사례죠.
2) 선택의 다양성 지원
기업 교육은 상대적으로 직무적 제한이 있을 수밖에 없습니다. 그러나 구성원들이 업스킬링·리스킬링을 위해 자발적으로 학습에 참여하는 '주도적인 학습 환경'을 조성하기 위해서는 직무적으로 제한된 영역 내에서도 선택의 다양성을 지원 해야 합니다. 또, 본인의 직무 외에도 참여할 수 있는 자기계발 교육을 지원한다면, 학습에 대한 의욕을 고취시킬 수 있습니다. 대표적인 사례로 아마존이 있는데요. 아마존은 12억 달러를 투자해 직원 기술 교육 프로그램을 제공하는 데서 그치지 않고, 대학 등록금까지 지원하여 임직원 교육의 한계를 넓혔다고 볼 수 있습니다.
3) 외부 기관 및 각 분야 전문가와 협업
모든 교육 과정을 내부에서 개발할 필요는 없습니다. 이미 다수의 기업에서는 외부 기관 및 각 분야 전문가와의 협력을 통해 자체 프로그램을 개발하거나, 자신들에 맞는 프로그램을 공급 받습니다. 특히 자체적으로 직원 교육을 위한 프로그램을 꾸리기 어려운 곳이라면 적극적으로 바깥으로 눈을 돌려, 직원들이 성장할 수 있는 기회를 제공해야 하는데요.
월마트는 직원들의 업스킬링·리스킬링을 위해 VR을 활용하기로 결정했고, 이런 외부 기술을 통해 1백만 명 이상의 직원들에게 교육을 제공할 수 있었습니다. 최근에는 다양한 학습 관리 시스템(LMS)을 내부 임직원 교육 방안으로 활용할 수 있죠. 이처럼 현대적인 교육 툴을 사용해서 직원의 업스킬링·리스킬링을 도울 수 있습니다.
4) 교육은 단순한 복지 아닌 투자
기업에 있어 교육은 복지이자 투자의 한 축입니다. 대다수의 직원들은 회사를 평가하고 오래 남아 있을지 여부를 결정할 때 ‘회사가 나를 얼마나 성장시킬 수 있는가'를 중요한 판단 기준으로 삼습니다. 이 점을 간과한다면 회사에 꼭 필요한 인재를 놓칠 수도 있겠죠. 따라서 직원 교육이 단순한 복지 제공이 아니라 장기적 관점의 투자에 해당한다는 사실을 기억해야 할 필요가 있습니다.
미국의 금융서비스 회사인 캐피털 원(Capital One)은 캐피털 원 테크 컬리지(Capital One Tech College)라고 불리는 내부 전문 개발 프로그램을 운영하고 있는데요, 테크 컬리지에서는 무료 교육 및 자격증 과정을 통해 직원들이 숙련도를 높일 수 있도록 지원합니다. 또 직원들이 풀 스택 개발 원칙을 배울 수 있도록 하는 6개월 간의 소프트웨어 엔지니어링 프로그램 CODA(Capital One Developer Academy) 이니셔티브도 운영하고 있죠. 직원에 대한 이런 투자는 기술 인재 이탈율을 떨어뜨리는 가장 효과적인 방법입니다.
국내 기업의 업스킬링·리스킬링 사례
경기 침체로 채용이 얼어 붙은 현재, 대기업부터 스타트업까지 다수의 기업이 기존 구성원이 보유한 역량을 적극적으로 활용하는 방향으로 HR 전략을 재수립하고 있습니다. 재교육을 통해 새로운 인원을 채용하지 않고 기존 직원들의 생산성을 높이는 쪽을 선택한 건데요. 새로운 사람을 채용해 온보딩하는 공수를 줄이고, 비즈니스에 필요한 성과를 더욱 빠르게 만들어내기 위한 활동이라 볼 수 있습니다.
① 삼성전자: 삼성 이노베이션 캠퍼스 운영
삼성전자는 창업 초기부터 업스킬링과 리스킬링에 꾸준히 투자해 온 대표적인 기업입니다. 삼성 청년 직업훈련으로 IT 계열에 보다 손쉽게 진입할 수 있는 통로를 만들고, 여러 관련 직무의 기본기를 닦을 수 있도록 합니다. 또 삼성 이노베이션 캠퍼스를 통해 사회공헌은 물론, 취업 지원 기술 교육을 통해 역량 개발을 지원하는 등, 업스킬링과 리스킬링을 채용과 접목해 시스템화했습니다.
② 현대자동차: 아카데미 상시 운영, 러닝랩 확대
현대-기아 자동차그룹은 자동차 공학부터, 영업과 마케팅, 리더십까지 직무 및 직급에 맞춰 상시로 아카데미 프로그램를 운영합니다. 직원 역량 개발을 위한 주요 프로그램의 직접 개발과 외부 전문가 초빙 및 프로그램 유치를 통해 ‘핵심 인재풀(Pool)’을 확보 및 양성함으로써 미래의 중요한 자원이 될 인재를 놓치지 않기 위한 다방면의 노력을 기울이고 있죠. 또, 성장제도를 도입해 사내 연구모임인 ‘러닝랩’을 확대, 자기주도적 학습 유도를 통해 직원들의 전문성을 높이고 업무 역량을 향상시키는데 초점을 맞추고 있습니다.
③ SK: 역량강화 교육 플랫폼 ‘마이써니’ 운영
SK는 SK그룹의 경영 철학이기도 한 SKMS(SK Management System)을 바탕으로, ‘인간이 도달할 수 있는 최고의 경지’를 뜻하는 SUPEX(Super Excellent) 지향에 맞춰 꾸준히 임직원 업스킬링과 리스킬링에 투자해 왔습니다. 2020년에는 사내교육 플랫폼 '마이써니'를 출범해 현재 13개 분야 2000여개 교육 과정에서 기본 지식부터 현장 기술인력에게 필요한 전문 영역까지 다양한 업스킬링, 리스킬링 강좌를 제공합니다. 또, 국내 일부 대학과 강의를 공유해 인재 양성까지 지원하고 있습니다.
그 외에도 네이버, 카카오, 쿠팡, 배달의민족, 당근마켓, 토스 등 많은 기업들이 채용과 교육을 연계하며, 특정 직군 및 직능 수행의 생산성 극대화를 추진하고 있습니다. 뛰어난 인재를 채용하는 데서 그치지 않고, 직원들을 더 나은 인재로 키워내기 위해 교육하는 데 투자를 아끼지 않습니다.
해외 기업의 업스킬링·리스킬링 사례
해외 기업의 경우, 산업이나 시장에 따라 차이는 있지만 전반적으로 인재 투자에 국내보다 조금 더 적극적인 모습을 보여주고 있습니다. 특히 직원 교육을 학습과 성장(Learning & Development) 관점으로 바라보면서 실제 교육과 현장의 거리감을 최소화하려는 움직임을 보입니다. 이는 비즈니스의 확장을 고려한 선제적 투자로 확대 적용할 수 있으며, 비즈니스 파이 자체를 보다 탄탄하게 키워가려는 움직임으로도 볼 수 있습니다. 이런 부분에서 선두격에 있는 기업은 구글, 아마존, 메타(구 페이스북) 등이 있습니다.
① 구글: Grow with Google 아카데미 운영
구글은 GE의 리더십 파이프라인 컨셉을 IT 쪽으로 전용해 내부적으로 성장 가능한 커리어 파이프라인을 구축하고, 실제 현업에서의 경험과 교육을 연계하여 운용하려고 합니다. 특히 타사에 비해, 직원이 포함된 프로젝트에서 요구되는 역량의 업스킬링과 리스킬링을 적극적으로 지원합니다. 실제로 구글은 초창기부터 ‘Grow with Google’ 아카데미 운영을 통해 비즈니스, 마케팅, 데이터, 개발 등 전 영역에서 무료로 교육 및 리소스 제공으로 학습이 보편화된 조직 문화를 갖추는데 힘쓰고 있습니다.
② 아마존: 업스킬링 2025, 커리어 초이스 프로그램 운영
위에서 한 번 언급한 대로, 아마존은 ‘업스킬링 2025 이니셔티브’를 통해 10만 명의 임직원을 대상으로 디지털 기술 훈련을 적극 지원하고 있습니다. 이를 통해 아마존 직원들은 의학, 클라우드 컴퓨팅, 머신러닝 등 수요가 높은 주제에 대한 지식을 강화하고 업무 역량을 끌어올릴 수 있게 됐습니다. 또, 직원들의 보다 적극적이며 능동적 성장을 유도하기 위해 ‘커리어 초이스 프로그램’을 운영 중입니다. 아마존의 ‘커리어 초이스 프로그램’은 14개국에 걸친 아마존 승인 학교와 별도 MOU를 맺고, 관련 영역 직무 전문성과 상관없이 최대 95%까지 학비를 지원하는 직원 교육 프로그램입니다.
③ 메타: 메타 블루프린트 운영
메타(페이스북)는 자신들의 서비스에 최적화된 여러 디지털 역량 극대화에 힘을 쏟고 있습니다. 특히, 메타 블루프린트(Meta Blueprint) 교육을 통해 페이스북, 인스타그램 광고 및 마케팅 운영 관련 전문 자격 획득을 직원에게 권장함으로써 비즈니스에 최적화, 전문화된 인재를 양성하고 있습니다.
기업은 비즈니스 성장을 위해 전략적으로 직원을 육성해야 합니다. 이 때 직원 교육은 단순한 체험 수준에 그치는 것이 아니라, 업무와 연계해서 실전 경험을 꾸준히 쌓을 수 있는 방향으로 진행돼야 합니다. 국내외 업스킬링·리스킬링 사례처럼, 임직원의 역량을 끌어올릴 수 있는 다양한 방안을 생각해보면 어떨까요.
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임직원의 업스킬링 및 리스킬링 교육,
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