역량 모델링에서 스킬 기반 HR로 : 컨설턴트가 알려주는 ‘스킬’에 대한 모든 것

역량 모델링에서 스킬 기반 HR로 : 컨설턴트가 알려주는 ‘스킬’에 대한 모든 것

전 세계적으로 HR 분야에서 스킬의 중요성이 급격히 커지며, '역량' 중심에서 '스킬' 중심으로의 전환이 빠르게 이루어지고 있습니다. 2022년 Deloitte 리포트에 따르면, 스킬 기반 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 63% 더 높은 성과를 낼 가능성이 있다고 보고되기도 했는데요. 기술 발전이 업무 변화를 가속화하고 있지만, 그에 맞는 스킬을 갖춘 인재는 여전히 부족한 상황입니다. 이에 따라 내부 구성원들의 리스킬링(Reskilling) 수요가 급증하면서 스킬이 더욱 주목받고 있습니다. 특히 AI를 비롯한 디지털 기술의 중요성이 커지면서, 새로운 스킬을 빠르게 습득하는 것이 조직의 생존과 성장을 좌우하는 중요한 요소로 자리 잡고 있는데요. 이러한 경영 환경의 급속한 변화 속에서, 스킬 기반 HR 시스템으로의 전환은 더 이상 선택이 아닌 필수로 여겨지고 있습니다.

고객사들과 만나보면 스킬의 필요성에 대해 인식하고 있지만, 여전히 스킬 기반 조직 전환에 많은 의문을 갖고 있다는 것을 알게 되었는데요. 이번 아티클에서는 컨설턴트분들과의 인터뷰를 통해, 실제 사례와 경험을 바탕으로 고객들이 자주 묻는 스킬 관련 Q&A를 준비했습니다. 국내에서 스킬을 어떻게 정의하고 활용하고 있는지에 대해 쉽게 들을 수 없었던 얘기를 담아봤으니, 읽고 스킬에 대한 의문이 풀릴 수 있었으면 좋겠습니다.

스킬 기반 HR 전문가 소개

Q. 역량과 스킬의 근본적인 차이가 무엇인가요?

역량은 보통 회사 내 고성과자가 가진 행동 특성이나 태도에 초점을 맞춥니다. 반면, 스킬은 직무를 수행하는 데 있어서 필요한 경험과 전문 지식을 문제 해결에 활용하는 능력에 가깝습니다. 단순히 역량 모델링에서 나오는 기술(Skill)이 아니라, 해당 직무에서 비즈니스 성과를 내기 위해 반드시 알아야 할 지식과 행동을 포함하는 개념입니다. 완전히 이분법적으로 나누긴 힘들지만, 역량이 특정 개인의 행동적 특성에 중점을 둔다면, 스킬은 지식과 행동이 결합하여 비즈니스 임팩트를 낼 수 있는 성과 창출에 더 직접적으로 기여하는 요소라고 이해할 수 있습니다.

Q. 기술기반 직무의 경우 스킬을 정의하기 수월하지만, 비기술직무의 경우 스킬을 어떻게 정의하고 측정할 수 있을까요?

IT, 엔지니어 같은 기술기반 직무는 스킬을 정의하고 측정하기가 비교적 쉽지만, 경영지원이나 기획처럼 소프트스킬이 포함된 직무는 스킬을 정의하고 측정하기 어렵지 않냐는 질문을 자주 받았습니다. 패스트캠퍼스에서는 모든 직무의 스킬을 정의할 때, 해당 직무가 수행하는 업무를 먼저 파악하고, 그 업무를 수행하기 위해 필요한 지식과 행동을 분석하는 프로세스를 따릅니다. 이를 통해 기술직무, 비기술직무 상관없이 모든 직무의 스킬을 명확하게 정의할 수 있습니다.

비기술직무의 스킬 측정이 주관적이라고 느껴지는 이유는 흔히 시험이나 평가와 같은 전통적인 방식에만 초점을 맞추기 때문인데요. 사실 스킬의 특성과 유형에 따라 다양한 진단 방법이 있기 때문에 이에 맞는 진단 방식을 선택하고 적용해야 합니다. 이때 객관성을 확보하기 위해 고객사와 협력하여 평가 기준을 설정하는 과정도 거치게 됩니다. 이처럼 비기술직무에서도 스킬을 명확히 정의하고 측정할 수 있습니다.

Q. 스킬 진단 시 필요한 외부 전문가를 어떻게 섭외하나요?

패스트캠퍼스는 스킬 진단 평가를 진행할 때 외부 현업 전문가들과 협력하여 스킬 표준 레벨을 구축하고 있습니다. 이 과정에서 고객사들은 저희가 보유한 외부 전문가에 대해 궁금해하시는데요. 솔직히 말씀드리면, 고객사가 원하는 특정 산업과 직무에 딱 맞는 전문가를 섭외하는 것이 항상 쉬운 일은 아닙니다. 하지만 저희는 오랜 기간 쌓아온 교육 경험을 바탕으로 폭넓은 전문가 풀을 보유하고 있습니다.

신기술 분야에서는 해당 산업과 직무에 정확히 일치하는 전문가를 구하지 못하는 경우도 생기는데요. 그럴 경우에는 관련 경력을 가진 전문가를 섭외합니다. 예를 들어, 배터리 R&D 전문가를 찾을 때 반드시 배터리 R&D 경험만을 요구하는 것이 아니라, 배터리에 들어가는 관련 기술이나 배터리 완성품을 다룬 경력을 가진 분들을 섭외해 그들의 경험을 확장하는 방식으로 접근하고 있습니다.

Q. 국내 기업에선 스킬 진단 후 이를 어떻게 활용하고 있나요?

스킬은 HRM과 HRD 전반에 걸쳐 활용됩니다. 스킬 모델링을 통해 도출된 스킬은 인재 채용 과정에서 팀에 가장 적합한 지원자를 선발하는 기준이 되기도 하고, 산업 내 스킬 변화 추이를 파악해 다른 기업과의 비교 분석을 진행하기도 합니다. 또한, 스킬 진단을 통해 기업은 필요한 업무에 적합한 인력을 재배치 하거나 스킬 단위의 교육 과정을 개발해 인재 육성을 효과적으로 진행할 수도 있습니다.

저희가 스킬 진단을 진행한 기업들은, 스킬 데이터베이스를 구축한 후 내부 구성원과 조직의 스킬 수준을 진단했습니다. 이 진단 결과를 바탕으로 부족한 부분을 강화하기 위한 교육 체계를 설계하거나, 인증 체계를 수립하여 스킬을 체계적으로 관리하고 발전시키고 있습니다.

Q. 역량과 달리 스킬의 트렌드는 빠르게 변화하는데, 어떻게 업데이트를 진행하나요?

역량 모델링은 보통 5년에서 10년 주기로 업데이트되지만, 스킬 트렌드는 변화가 매우 빠르기 때문에 패스트캠퍼스에서는 반년에서 1년, 많게는 2년 주기로 업데이트를 진행합니다. 저희가 스킬을 업데이트하는 방식은 크게 2가지가 있습니다. 첫 번째는 공개된 데이터를 크롤링하여 최신 트렌드를 반영하는 방식입니다. 예를 들어, 시장에서 요구하는 직무 스킬, 기술 동향, 산업 내 변화 등을 파악하기 위해 여러 신뢰성 있는 데이터 소스를 분석합니다. 이렇게 수집된 데이터를 기반으로 새로운 스킬 세트를 정의하고, 기존 스킬을 보완합니다. 두 번째는 스킬 컨설팅을 통해 맞춤형 스킬을 추가하는 방식입니다. 패스트캠퍼스에선 각 산업 및 기업의 특성에 맞춰 맞춤형 스킬 진단평가를 제공하고 있는데요. 이 과정에서 산업 내 전문가와 협력하여 해당 기업이 필요로 하는 구체적인 스킬을 파악하고, 그에 따라 데이터베이스를 업데이트하고 있습니다.

패스트캠퍼스는 수년간의 직무 교육 경험과 노하우로 스킬 트렌드를 잘 이해하고 있습니다. 따라서 패스트캠퍼스의 스킬 데이터베이스는 단순히 과거 데이터를 바탕으로 하는 것이 아니라, 현재와 미래의 변화까지 예측하여 빠르게 반영할 수 있는 구조를 갖추고 있습니다.

Q. 그렇다면, 스킬 기반 조직으로의 전환을 왜 패스트캠퍼스와 해야 하나요?

역량 모델링이나 회사의 인재상 같은 가치는 오랜 기간 동안 유지되며, 주로 개념적이고 장기적인 목표에 초점을 맞춥니다. 하지만 실제로 지금 당장 해야 할 일을 가장 잘 수행하려면, 현업에 필요한 스킬을 정확히 파악하고 이에 맞는 교육을 제공하는 것이 중요합니다.

패스트캠퍼스는 ‘인생을 바꾸는 교육’을 모토로, 현업에서 바로 적용할 수 있는 교육을 제공해 왔습니다. 수년간 다양한 기업과 협력하며 현장에서 필요한 스킬을 정확히 파악하고, 그에 맞는 맞춤형 교육을 설계해 왔는데요. 현업 중심의 스킬에 대한 고민을 끊임없이 해오며 고객사의 문제를 빠르게 해결하고 성과를 극대화할 수 있는 스킬 컨설팅 역량을 축적했습니다. 특히, 스킬의 변화 속도가 빠른 현시점에서 저희는 최신 트렌드를 반영한 맞춤형 스킬 진단과 교육으로 기업의 지속 가능한 성장을 돕고 있습니다. 이처럼 패스트캠퍼스가 일상적으로 해오던 일이기에 저희가 가장 잘할 수 있다고 자신 있게 말씀드릴 수 있습니다.