HRD 퓨쳐 컨퍼런스 다시 보기 ① : Future of Work : Reskilling & Upskilling

HRD 퓨쳐 컨퍼런스 다시 보기 ① Future of Work : Reskilling & Upskilling

매년 패스트캠퍼스 기업교육 팀에서는 다가오는 해의 HRD 트렌드를 파악하고 임직원 교육 설계에 필요한 다양한 인사이트를 전파하는 Future Conference for HRD를 엽니다. 2022년의 HRD 퓨쳐 컨퍼런스 또한 지난 11월 3일 많은 분들의 성원 속에 성공적으로 마무리되었는데요. 사전 등록자만 700명을 넘긴 이번 컨퍼런스는 [ 10년 후에도 살아 남을 기업의 인재 육성 전략 ] 을 주제로, 대중에게 1세대 광고인으로 알려진 박웅현 TBWA\KOREA 조직문화연구소장의 ‘디지털 혁신, 기술이 아닌 사람이다’ 라는 기조 연설과 함께 시작되었습니다.

이번 행사는 ‘Future of Work : Reskilling & Upskilling’과 ‘Future of Learning : Workflow Learning’이라는 두 가지 트랙과 총 6가지 세션으로 구성되었는데요. 컨퍼런스 참석 기회를 아쉽게 놓친 분들을 위해 각 세션별 연사의 인사이트를 2번에 걸쳐 요약해 소개합니다.

Track 1 | Future of Work : Reskilling & Upskilling

업스킬링(Upskilling)과 리스킬링(Reskilling)의 정의

업스킬링은 임직원이 본인의 기존 직무를 그대로 유지하며 시대와 환경 변화와 발 맞춰 사회적으로 혹은 비즈니스 차원에서 요구되는 새로운 역량을 학습하는 겁니다. 예를 들면, 기존에는 전통적인 방식의 브랜드 마케팅이 주류였다가 최근에 온라인 환경에서의 디지털 마케팅 전략이 중요해졌다고 해볼게요. 그러면 이제 기업에서 요구하는 디지털 마케팅 역량을 학습하여 풀스택(Full-stack) 마케터로서 전문성을 향상시킬 수 있는데요. 이 경우 업스킬링하였다고 볼 수 있죠.

함께 떠오르는 키워드 중 하나는 바로 리스킬링인데요. 리스킬링은 아예 새로운 직무로 전환하는 겁니다. 예를 들어, 브랜드 마케터로 근무하다가 웹 사용자에게 보여지는 화면을 코드로 구현하는 프론트엔드 개발자로 직업 자체를 바꾸는 겁니다. 기존의 직무 경험을 계속 이어나가지 않고, 전환하고자 하는 직무에 필요한 교육을 받고 새로운 커리어로 나아가는 경우입니다.

최근 인수합병에 적극적인 IT 기업들을 자주 볼 수 있는데요. 대표적으로 세일즈 포스(Salesforce)가 슬랙(Slack)을 인수했고, 어도비(Adobe)가 피그마(Figma)를 인수했죠. 이러한 추세가 시사하는 바가 무엇인지 한 번 생각해보면, 사실 세일즈 포스도 어도비도 원하면 얼마든지 인수한 스타트업들이 지닌 프로덕트를 충분히 만들 수 있습니다. 하지만 그렇게 하지 않고, 잘 만들어진 프로덕트를 판매하고 있는 작은 스타트업들을 인수함으로써 기존의 서비스가 커버할 수 있는 영역을 더욱 더 확장하는 쪽으로 결정한 겁니다.

근본 지식의 함정에 빠지지 않고, 다양한 솔루션으로 부가가치 창출

잘 만들어진 툴을 조합하여 우리만의 서비스를 강화하겠다는 전략은 교육에서도 동일하게 적용할 수 있는데요. 사실은 우리가 모든 변화를 하나 하나 다 따라가며 배울 수 없습니다. 그럴 필요도 없고요. 기술은 정말 시시각각 빠르게 발전하기 때문에, 기술을 잘 이해하고 활용하는 개인의 역량을 조직으로 흡수하는 것이 더 중요해지고 있습니다.

앞으로는 거인의 어깨 위에 올라타는 역량이 중요해질 겁니다. 새롭게 등장하는 모든 지식을 하나씩 바닥부터 배우는 게 중요한 게 아니라, 리스킬링과 업스킬링 차원에서 시중에 나온 다양한 기술을 활용하여 어떻게 하면 내 업무를 이전보다 효과적으로 수행하는 것이 가능할지 고민하는 것이 필요합니다. 근본 지식의 함정에 빠지지 않고, 다양한 학습 솔루션이나 신기술을 활용해서 부가가치를 창출할 수 있는 방법에 집중하면 좋을 것 같습니다.

시너지를 만드는 크로스 스킬링(Cross-Skilling)

협업을 통해 시너지를 내기 위해서는 내 업무는 아니지만 협업하는 사람의 직무에 대해 이해하는 것도 필요합니다. 결국 프로덕트와 비즈니스는 함께 만들어 나가는 것이므로, 다른 부서 혹은 다른 직무의 업무 처리 방식을 이해하는 사람이 실질적으로 본인의 업무 수행도 잘 할 수 있습니다. 이러한 관점에서 ‘크로스 스킬링(Cross-Skilling)’의 중요성도 대두되고 있는데요.

예를 들어, 패스트캠퍼스 기업교육 팀과 개발 직군의 임직원을 대상으로 ‘UX/UI 디자인 이해하기’와 같은 교육 과정을 진행하는 고객사도 있습니다. 그 이유는 개발자가 직접 디자인 업무를 수행하는 경우는 없지만, 결국 현업에서 디자이너 직군과 긴밀하게 협업하기 때문인데요. UX/UI 디자인에 대해 어느 정도 수준으로 이해하고 있다면 서로 다른 직무 간의 협업 과정에서 시너지가 발생하여 임직원 모두가 하나의 일치된 목표를 향해 달려나갈 수 있는 가능성이 높아지겠지요.

DT 인재상에 요구되는 주요 역량 3가지

결국 패스트캠퍼스 기업교육 팀이 생각하는 DT 인재상은 단순히 프로그래밍을 잘 하는 사람은 아닙니다. 이제는 한 가지 분야만 깊이 알아서는 개인과 조직이 살아남기 어려운 시대입니다. 기술과 직무 다양성이 보편화되면서 구성원 모두가 하나의 목표로 향해 가려면, 개인의 전문성을 높이는 과정도 중요하고 동료들이 어떻게 일하고 어떤 역량을 지니는지 이해해야 합니다. 즉, T자형으로 통합적으로 이해하는 것이 필요하죠.

DT 인재에게 요구되는 3가지 역량은 다음과 같습니다. 디지털 기반의 모델 혁신, 데이터 기반의 의사결정과 전략 도출, 그리고 고객 중심적인 사고와 경험입니다. 사실은 디지털 혁신을 통해 기업이 원하는 건 단순히 새로운 비즈니스의 발굴은 아닙니다. ‘어떻게 하면 우리가 좀 더 효율적으로 그리고 전략적으로 일을 잘 할 수 있는가’에 대한 답을 찾는 겁니다. 결국 일하는 방식의 변화거든요. 비즈니스의 혁신과 일하는 방식의 변화가 DT의 중요한 목적일 것 같고 그 사이에 있어서 테크놀로지에 대한 이해들도 사실은 동반이 되어야지 우리가 정말 고루고루 또 이제 성장할 수 있는 DT형 인재가 될 수 있다고 생각을 합니다.

인플루언싱 피플(Influencing People) : 다시 떠오르는 소프트 스킬의 중요성

일은 근본적으로 다른 사람과 협업하고 그 과정에서 리더십이 요구됩니다. 패스트캠퍼스 기업교육 팀이 다양한 고객사와 임직원 교육을 기획하고 운영하며 느끼는 점은 스킬셋 교육만큼이나 소프트 스킬 교육도 중요하다는 사실입니다. 새롭게 등장하는 기술이나 시장 환경은 달라지고 있지만, 비즈니스 기회를 창출하는 건 결국 사람들의 협업을 통해 가능하다는 점은 다르지 않습니다. 또한 이전보다 더욱 더 다양한 직무가 생겼기 때문에 리더십 역량이 중요하게 다뤄지고 있습니다.

올해 화두로 떠오르는 직무였던 프로덕트 오너(Product Owner)에게 요구되는 역량을 보면, ‘인플루언싱 피플(Influencing People)’ 항목이 있습니다. 결국 협업하는 과정에서 조직의 생산성을 높이려면, 다양한 직무의 담당자들에게 지속적으로 코칭 또는 피드백을 진행해야 합니다. 더불어, 프로덕트를 함께 만드는 구성원에게 수평적인 리더십 발휘할 수 있어야 하고요. 커뮤니케이션 역량도 중요합니다. 이는 단순히 프로덕트 오너에게만 해당되는 이야기는 아닙니다. 기술의 발전과 더불어 디지털 혁신이 계속되면서, 함께 일하는 구성원 간의 시너지를 높여 비즈니스에 기여할 수 있는 소프트 스킬 또한 점점 더 중요해질 겁니다.

기업에서 리스킬링 교육을 원하는 이유

기업에서는 왜 리스킬링 교육이 필요하다 느낄까요? 현실적인 배경부터 살펴보자면, 디지털 전환에 따라 많은 기업의 비즈니스 모델에 변화가 생겼습니다. 그로 인해서 기업 내 조직 구조를 변경해야 하는 경우도 많아졌는데요. 즉, 있던 조직이 없어지고 없던 조직이 신설되는 것이죠. 필요한 인력을 빠르게 수급하기 위해 기업은 외부에서 인재를 채용하기도 합니다.

하지만 외부 인력을 채용하여 기업 내 성장 동력으로 만드는 과정에서 많은 시행착오가 발생합니다. 원하는 인재를 채용하는 일 자체에 실패하기도 하고요. 이러한 경험이 쌓여 ‘당장 새로운 인력을 뽑는 게 능사는 아니구나’라는 판단을 하게 됩니다. 더 현실적으로는 비용 문제가 있습니다. 많은 리스크를 안고 새로운 인력을 채용하는 것이 적지 않은 부담으로 다가올 수도 있죠. 때문에 결국은 인력 재분배의 필요성을 느껴, 많은 기업이 리스킬링 교육에 투자하고 있습니다. 여기서 이야기하는 리스킬링이란 직원이 원래 하던 업무가 아닌 새로운 업무를 수행할 수 있도록 필요한 직무 역량과 기술을 학습하는 데 중점을 둔 교육을 의미합니다.

| 제조업종 리스킬링 교육 사례 : 데이터 분석 과정

해당 고객사는 내부적으로 사업 계획을 변경하면서 특정 조직이 사라지는 문제가 발생하며 교육을 진행하게 되었습니다. 기존 조직에 속해 있던 인력의 사내 전환 배치가 필요한 상황이었고, 그간 기업 내부적으로도 DX 인력 육성에 대한 필요성을 느끼고 있어 리스킬링 교육을 진행하였습니다.

소프트웨어 개발 부서에 소속되어 있던 구성원을 대상으로 약 3주간 데이터 분석 역량 강화 교육이 운영되었는데요. 커리큘럼 및 로드맵은 데이터 분석 역량을 키우기 위한 기본적인 프로그래밍 교육, 머신러닝과 데이터 전처리 관련 모델링 역량 교육으로 이루어졌습니다. 이론 학습 후에는 프로젝트 수업을 병행하여 교육생들이 현업에 들어갔을 때 빠르게 적응할 수 있도록 하였습니다.

프로젝트 수업에서는 교육생들이 수행할 수 있는 주제를 별도로 제시하고, 본인의 수준과 역량에 맞춰서 교육생이 주제를 선택해 프로젝트를 완성하는 식으로 진행했습니다. 본 교육의 경우, 교육생 전원이 교육을 수료하여 데이터 분석 업무 수행 조직으로 전환 배치하는 것까지 성공했습니다.

교육생 전원 전환 배치라는 결과를 얻을 수 있었던 데는, 직무 전환에 최적화된 커리큘럼과 단계별 프로젝트 수행 과정, 그리고 전담 실습 조교가 배치되었다는 게 가장 성공 요인으로 보입니다. 즉, 현실적으로 데이터 분석 업무 입문자에게 최적화된 커리큘럼이 무엇인지 파악하여 학습자의 부담을 덜어주었고요. 비대면 학습 환경의 한계를 보완하기 위해 배치한 교육 전담 실습 조교, 줌(Zoom)과 슬랙을 활용한 실시간으로 질의응답 응대가 100% 교육 수료라는 좋은 결과로 이어졌다고 보고 있습니다.

| 금융업종 리스킬링 교육 사례 : 디지털 마케터 양성 과정

해당 고객사는 코로나로 인해 은행 영업점에서 비대면 업무가 많이 증가하였고 기존에 운영되던 영업점이 축소되며 관련 인력의 재편성이 필요해져 교육을 의뢰하였습니다. 변화하는 금융 환경에 맞춰 기존의 영업점 인력을 디지털 마케터 전문가로 양성하고자 하는 배경과 목표를 갖고 교육 설계가 이루어졌습니다.

영업점에서 근무하던 영업 사원을 대상으로 약 6주간 대면으로 마케터 양성 교육을 진행했는데요. 교육생 모두 실제로는 디지털 마케팅 업무를 해본 경험이 전혀 없었습니다. 따라서 온라인 교육 콘텐츠를 사전 제공하여 마케터로서의 기본 소양을 학습할 수 있도록 하였습니다. 그리고 진행한 오프라인 심화 과정에서는 (1) 디지털 마케팅 전체를 볼 수 있는 개론 성격의 교육과 (2) 디지털 마케팅 실무 교육, 마지막으로는 (3) 마케팅 성과 분석 교육으로 구성해 진행했습니다. 또한 과정 중간 중간에는 마케터로서 현업에서 해볼 법한 과제를 교육생에게 부여하고 수행할 수 있게끔 교육 과정을 설계했습니다.

마찬가지로 교육생 전원이 수료 후 디지털 부서로 배치가 되었는데요. 디지털 마케팅에 대한 이해도가 굉장히 낮았던 분들을 대상으로 했던 교육임에도 불구하고 성공적인 결과를 받았습니다. 입문자 눈높이에 맞춰 교육 내용을 재구성하고 실제 업무에 적용할 수 있는 프로젝트를 추가 구성하여 전반적으로 높은 교육 만족도를 이끌어낸 것으로 봅니다.

기업에서 업스킬링 교육을 원하는 이유

코로나19로 인해 DT가 가속화되었고 다양한 신기술 및 심화 기술이 끊임 없이 나오고 있습니다. 이러한 시대적 변화에 적응하고 시장을 선도하기 위해 기업은 계속해서 새로운 목표를 설정하는데요. 이때 조직 구성원에게 요구하는 기술과 구성원이 실제로 갖고 있는 역량 사이에 격차(Skill Gap)가 발생합니다. 이 간극을 줄이려면 내부 인력의 역량 향상이 필수적인데요. 구성원들이 현재 업무를 더 효과적으로 수행하고 성과를 더 높일 수 있도록, 직무와 유관한 신기술을 가르치는 것이 바로 업스킬링 교육입니다.

| 제조업종 업스킬링 교육 사례 : 데이터 분석가 준전문가 양성 과정

해당 고객사는 내부적으로 업무의 효율화 및 생산성 향상을 도모하기 위해서 사내에 데이터 분석을 담당할 인력을 양성하고자 하였습니다. 궁극적으로 데이터 분석 문제를 발굴하고 수행함으로써, 현업의 과제를 직접 해결할 수 있는 데이터 분석 준전문가를 양성하는 게 목적이었는데요. 현업에 있는 구성원 15명을 대상으로 약 10주간의 대면 교육으로 진행되었습니다.

전체 교육 과정에서 주목할 지점은 크게 3가지인데요. 첫 번째는 사전/사후 역량 테스트를 통해 교육생의 역량 수준을 측정했다는 점입니다. 두 번째는 핵심 역량부터 기술 심화까지 심도 있는 교육 프로그램 설계를 통해 교육생분들이 과정 수료 후 준전문가가 될 수 있는 교육 커리큘럼이라는 점입니다. 세 번째는 교육 과정 전체에 걸쳐 현업이 안고 있는 실제 문제를 해결하기 위한 프로젝트가 함께 진행되었다는 점입니다. 현업에서 가지고 온 문제를 교육생이 직접 정의하고 데이터를 수집해서 모델링, 결과 도출하며 프로젝트를 수행한건데요. 산학 연계를 통한 현업의 과제를 해소할 수 있는 교육이 진행되었다는 점이 특장점이라 볼 수 있습니다.

| 금융업종 업스킬링 교육 사례 : 데이터 사이언스 / 데이터 엔지니어링 / 블록체인 전문 인력 양성 과정

본 교육은 금융권 내부 전문 개발 인력을 양성하기 위해 고객사에서 패스트캠퍼스와 공동으로 커리큘럼을 설계해 진행하였는데요. 데이터 수집 및 분석과 관련된 엔지니어링 교육, 그리고 최근 금융권에서 가장 핫한 기술 분야인 블록체인까지 교육 과정에서 종합적으로 다뤘습니다.

교육 프로그램이 종료되고, 굉장히 사업성 높은 프로젝트 결과물을 살펴볼 수 있었는데요. 성공적인 교육 결과를 확인할 수 있었던 데는 교육 프로그램을 초반에 설계할 때 프로젝트의 목표를 명확히 설정했기 때문에 있다고 봅니다. 설정한 프로젝트의 목표 달성을 위해 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 교육생들에게 매주 강의 뿐만 아니라 실습 코치 멘토링을 지원하여, 목표 달성 여부를 트래킹 했습니다. 그 결과 데이터 엔지니어링 및 블록체인 교육에서는 실제 시뮬레이션을 돌려볼 수 있는 수준으로 가시화된 결과물을 받아볼 수 있었습니다.

| 통신업종 업스킬링 교육 사례 : 인프라 / 서비스 기획 과정

해당 고객사는 교육 대상자인 구성원들이 필요한 내용을 알음알음 학습하여 개별적으로 업무를 수행해왔지만, 향후 더 나은 퍼포먼스를 기대하려면 보다 체계적인 학습이 필요하다고 판단하여 의뢰하였습니다. 교육생들도 본인이 수행하고 있는 업무에 대해 심화 학습을 할 수 있는 기회가 있었으면 좋겠다는 니즈를 안고 있어, 이를 바탕으로 설계된 교육인데요. 교육의 최종 목표는 결국 본인의 업무에 대한 정확한 이해, 각 업무에 대한 전문성 함양으로 보았습니다.

이 교육 프로그램은 한 가지 특별한 점이 있는데요. 기초, 심화, 전문가 레벨에 필요한 역량을 파악하고 세부 교육 프로그램마다 교육 과정을 큐레이션하여 교육생 대상으로 전사 공지한 다음, 교육생들이 필요에 기반하여 자율적으로 신청 후 수강하는 방식으로 프로그램을 운영했다는 점입니다. 앞서 진행한 다른 교육 사례와 다르게 학습자 개인의 자율성에 기반한 업스킬링 교육이 진행된 점이 눈 여겨 볼 만한 지점입니다.

디지털 리터러시 및 역량 진단의 중요성

사실 디지털 전환의 중요성을 진작 체감한 기업들은 DT 교육을 도입해 꾸준히 운영하고 있습니다. 그런데 ‘교육 전후 비교하여 얼마나 개인과 조직 차원에서 디지털 스킬이 성장했는가’, 그리고 ‘교육의 효과성을 객관적인 지표나 결과물로 판단할 수 있는가’에 대해서는 지속적으로 의문이 제기되어 왔죠. 그래서 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 단순히 디지털 교육 과정을 개설해서 전달하는 일에 그치지 않고, 실제로 기업의 상황과 업종, 임직원의 수준에 따라서 필요한 교육이 무엇인지 사전에 치열하게 고민해야 한다고 보고 있습니다.

DT 교육을 도입하고 효과성을 보려면, 사전에 임직원의 역량 수준을 진단하는 과정이 꼭 선행되어야 합니다. 임직원의 직무 역량 진단이 기초가 되어야, 현 수준에 기반한 최적의 교육 프로그램 기획과 제공이 가능하기 때문입니다. 나아가 직무별로 핵심 역량을 체계적으로 업스킬링 하는 것도 가능해집니다. 큰 차원에서는 조직의 역량 체계까지 확립할 수 있는데요. 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 사전/사후 진단을 통해 객관적인 지표를 제시하고 DT 교육의 효과성을 검증하고자 합니다.

패스트캠퍼스 기업교육 팀이 정의하는 DT 진단

패스트캠퍼스 기업교육 팀이 제공하는 DT 진단은 ‘수준 평가’와 ‘진단 검사’가 동시에 이루어집니다. 기성 교육 시장에서는 수준에 대한 평가는 일반적으로 진행되고 있습니다. 일례가 정답이 정해진 테스트나 퀴즈 중심의 평가인데요. 실질적으로 임직원의 DT 수준을 정확하게 파악하기 위해서는 스킬 중심의 수준 평가뿐만 아니라, DT의 이해도나 관심도, 비즈니스 태도 등을 종합적으로 평가해 진단 해야 합니다. 이렇게 수준과 진단 검사가 동시에 이루어져야 디지털 학습 역량 및 디지털 성숙도를 다각적으로 파악할 수 있습니다.

디지털 리터러시 진단 프로그램 운영 사례 : 금융사 디지털 기초 문해력 진단

이번 사례는 한 금융사에서 전사 임직원 대상 자가 진단 형태로 운영한 디지털 기초 문해력 진단 프로그램입니다. 주요 디지털 기술 영역을 AI, 블록체인, 클라우드, 데이터, 4가지로 한정하여 수준별 문항을 개발 및 테스트 진행했습니다.

이 진단은 4가지 영역에 대한 개념, 기술 지식, 비즈니스 사례 이해도 등 다각적인 측면에서 개인의 문해력을 테스트하는 프로그램이었습니다. 실제로 350여 명이 자가 진단을 진행했는데요. 이후 개별 진단 리포트를 발행해서 임직원 개인별로 어떤 디지털 기술 영역이 부족한지, 그리고 조직의 평균 수준 대비 본인의 위치는 어디인지 등을 데이터로 판단할 수 있었습니다. 나아가서는진단 결과를 기반으로 교육 프로그램을 추천했습니다.

DT 역량 진단 기반의 교육 큐레이션 방안

패스트캠퍼스 기업교육 팀은 아래의 3가지를 중점적으로 고려해 DT 역량 진단 프로세스를 교육 설계에 적용합니다.

첫째, 교육 대상자들의 직무 역량 수준을 사전 평가하고 해당 결과를 기반으로 교육 체계를 설계합니다. 교육 대상자가 역량을 갖추고 있는지 사전 평가하고, DT 이해도 및 관심도를 파악할 수 있는 진단 검사를 함께 진행합니다. 이후에 진단 결과를 바탕으로, 해당 기업의 상황에 맞춤화된 커리큘럼을 설계해 제공합니다.

둘째, 수준을 평가한 DS(Digital Skillset) 트랙은 직무에서 요구되는 핵심 과정을 매핑(Mapping)하면서 업스킬링이 가능하도록 합니다. 주제 관심도나 학습 역량을 평가한 DL(Digital Literacy) 트랙은 학습자의 평소 DT 학습 니즈에 따라서 과정을 매핑하고, 리스킬링 혹은 크로스 스킬링이 가능한 교육을 큐레이션합니다.

셋째, 가장 중요한 것은 교육 효과성 검증입니다. 효과성은 사전/사후 수준의 인증 평가 뿐만 아니라 과제나 프로젝트 수행을 통해 보다 명확한 검증 프로세스를 통해 파악하는데요. 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 교육 효과성 검증을 위해 바이트 디그리(Byte Degree)라는프로젝트 기반 인증 교육 프로그램을 런칭해 여러 기업과 운영하고 있습니다.

임직원에게 정말 효과성 높은 교육을 제공하기 위해서는 사전이든 사후든 역량 진단이 필수적입니다. 저희 패스트캠퍼스는 DT 진단을 획일화되고 일방향 형태의 시험이 아닌, 대상자의 다각적인 평가를 통해서 인증 체계를 고도화시키는 데에 목표를 두고 있습니다.

※ 본 내용은 [ Future Conference for HRD : 10년 후에도 살아남을 기업의 인재 육성 전략 ] 세션 내용을 요약하여 구성되었습니다.

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