핵심 인재의 이탈을 막는 리스킬링·업스킬링 교육 설계 가이드

핵심 인재의 이탈을 막는 리스킬링·업스킬링 교육 설계 가이드

모든 영역에서 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation, DX)이 화두가 되었습니다. 최근에는 정부에서도 디지털 100만 인재 양성을 목표로 하는 정책을 냈습니다. 디지털 인재 양성은 기업을 넘어 국가의 비전까지도 연결이 될 정도로 점점 중요해지고 있습니다.

세계경제포럼(World Economic Forum)에서는 디지털 트랜스포메이션이 가속화됨에 따라 2025년까지 모든 직원의 절반이 재교육이 필요하다고 예측했습니다. 물론 많은 사람들이 AI 등과 같은 4차 산업혁명에 따른 기술로 인해 임직원들이 고용 시장에서의 경쟁력을 잃을 것이라는 우려도 있었지만, 아이러니하게도 기술의 발전으로 고용 시장에는 1억 3,300만 개의 새로운 직무와 역할이 창출될 것으로 예측됩니다. 즉, 기술을 활용하여 새로운 역할을 수행할 수 있는 ‘사람’을 확보하고 육성하는 것이 중요해진 것이죠.

이제는 DX로 인해 새로운 직무가 등장하고, 기업 내 구성원의 역할이 재정의되기도 합니다. 이에 따라, 기존 임직원의 재교육(Reskilling, Upskilling)의 필요성도 높아졌죠.

리스킬링·업스킬링 뿐만 아니라, 크로스 스킬링 기반의 T자형 인재 양성

직원 재교육은 조직 배치 및 역할 부여 목적에 따라 업스킬링과 리스킬링으로 나누어 교육 방향을 정의하는 것이 중요합니다. 업스킬링과 리스킬링은 모두 새로운 기술을 배우는 것이지만, 맥락은 조금 다릅니다. 리스킬링은 직원들이 조직 내에서 직무 전환을 통해 새로운 역할을 수행할 수 있도록 준비시키는 데 초점을 둔 반면, 업스킬링은 직원들이 현재의 직무를 유지하면서 관련 직무 역할에 대해 많은 지식을 얻기 위해 지속적으로 새로운 역량을 개발하는 것이 핵심이죠.

그리고 리스킬링과 업스킬링 못지않게, 점점 더 중요해지는 것이 바로 ‘크로스-스킬링(Cross-Skilling)’입니다. 크로스 스킬링은 내가 속한 직무 외에 다양한 직무에 적용되는 새로운 기술을 학습하여, 직무 간 시너지와 협업을 만들어 내는 것을 목적으로 합니다. 기업과 구성원은 직무와 직급은 달라도 결국 하나의 비즈니스 목표에 포커싱하여 달려가는 것은 동일합니다. 그렇기에 최근 리스킬링과 업스킬링 교육 외에도, 크로스-스킬링 교육이 더욱 중요하게 다뤄지고 있습니다.

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리스킬링·업스킬링 교육에 투자할 이유, 핵심 인재의 이탈 방지

리스킬링·업스킬링에 드는 비용을 고려하면, 일각에서는 차라리 신규 채용을 하는 것이 더 빠르고 쉽다고 말하기도 합니다. 단순하게 생각하면 채용을 통해 당장 필요한 인력을 확보하는 것이 합리적인 전략으로 보일 수 있는데요. 새로운 인재를 채용했다고 해서 기업에 당면한 디지털 혁신 과제가 바로 해결되지는 않습니다. 게다가 경기 침체가 장기화되면서, 더 이상 기업은 100% 채용을 통해서만 디지털 인재를 확보할 수 없는 상황입니다.

특히 디지털 관련 직무의 경우, 실제 공급에 비해 수요가 훨씬 높은 상황입니다. 따라서 기업에서 자체적으로 채용할 수 있는 외부 인재를 찾고 데려오는 것은 점점 더 어려워지고 있죠. 설사 기업에서 원하는 디지털 인재를 채용했다 하더라도 끝이 아닙니다. 기술의 변화 속도는 점차 빨라지고 있어, 전문 인력도 지속적인 재교육을 피할 수 없습니다.

기존의 핵심 인재 이탈 방지에도 리스킬링·업스킬링은 중요한 역할을 합니다. McKinsey의 연구에 따르면, 사람들이 퇴사하는 주요 요인은 직원이 현재 속한 회사에서는 배울 수 있는 새로운 것이 없고, 자신의 업무가 흥미롭거나 도전적이지 않다는 생각에서 비롯된다고 말합니다. 흥미로운 건 해당 연구에서 이러한 직원들의 대상으로 직무 전환 혹은 재배치의 기회를 제공했을 때, 이직률이 훨씬 낮아진다는 점입니다. 결국 직원이 회사를 선택할 때, 내가 속한 회사가 나의 커리어 성장에 도움을 줄 수 있는 회사인지 여부를 취업의 기준으로 생각하며, 이를 위해 회사가 구성원에게 학습 및 경력 개발의 기회를 제공하는지 중요하게 본다는 것이죠.

특히 MZ 세대 임직원의 경우, 리스킬링·업스킬링과 관련된 학습 및 개발 지원이 회사에 남아야 하는 중요한 이유라고 생각합니다. 2022년 딜로이트 설문조사에 따르면, 젊은 구성원들은 개인적 및 커리어 성장의 기회를 제공하는 회사에 머물 가능성이 더 높은 것으로 나타났죠. 즉, 기업이 리스킬링·업스킬링을 통해 구성원에게 더 나은 학습 및 개발 프로그램과 더 많은 경력 지원을 제공할수록, 기업은 안정적으로 현재 인력을 유지하고 새로운 인재를 확보할 수 있는 겁니다.

비즈니스 목표와 개인의 커리어 패스가 일치하는 리스킬링·업스킬링 교육 설계하기

2022년부터 리스킬링·업스킬링이 HRD 분야의 화두로 떠오르며, 기업 내 C-level 및 HR 부서에서는 재교육 차원의 임직원 역량 지원이 얼마나 중요한지 인지하고 있습니다. 그러나 리스킬링·업스킬링 교육 설계 방향, 교육 대상자 선정, 효과적인 교육 방식 등을 의사결정하는 데는 여전히 많은 어려움을 겪고 있습니다. 예를 들어, 교육 대상자로는 모든 임직원이 포함되어야 할지 혹은 성과가 높고 잠재력이 높은 핵심 인재만을 대상으로 해야 할지 등의 문제도 인사/교육 담당자들의 고민 중 하나죠.

이러한 교육 수혜는 선택된 일부 인력에만 국한되는 것은 좋지 않습니다. 결국, 구성원 개인의 커리어 발전 목표와 기업의 비즈니스 우선 순위를 동일 선상에 두고 이를 달성하기 위한 학습 경험을 설계해야 합니다. 모든 구성원이 학습에 적극적으로 참여할 수 있도록 독려하고, 결과적으로는 스스로의 경력을 발전시킬 수 있는 동등한 기회를 제공하는 것이 중요합니다.

그러나 구성원의 커리어 발전과 기업의 비즈니스 목표를 일치 시키기란 쉽지 않습니다. 때문에 다음의 2가지를 먼저 확립해야 합니다. 먼저 기업의 경우, 디지털 트랜스포메이션을 통해 이루고자 하는 전사적인 목표를 명확하게 정의해야 합니다. 구성원의 경우, 개인의 디지털 직무 역량 수준 및 커리어 발전 방향을 정확하게 진단하는 것이 중요합니다. 이렇게 기업과 구성원을 대상으로 확인한 내용을 바탕으로, 기업의 비즈니스 목표와 합치된 개인별 커리어 패스를 설정하고 초개인화된 리스킬링·업스킬링 학습 경험을 제공할 수 있습니다.

여기서 짚고 넘어가야 할 사실은, 구성원의 커리어 패스는 단순히 하나의 경로만으로 이루어지는 것이 아니라는 점입니다. 디지털 혁신의 흐름을 타고, 새롭게 등장한 다양한 직무들 사이에서 개인의 커리어 패스는 수시로 재설정 될 수 있죠. 진단을 통해 구성원이 스스로의 경력이 어떤 방향으로 나아갈 수 있는지 여러 방향으로 사고할 수 있도록 다양한 대안을 함께 제시하는 것이 중요합니다. 이 과정에서 구성원은 본인에게 가장 적합한 경로를 선택할 수 있으며, 현 직장에 존재하는지도 몰랐던 새로운 직무 또는 역할을 재발견하고 회사에 남아야 할 새로운 이유를 찾을 수도 있습니다. 리스킬링·업스킬링 교육이 비로소 기업과 구성원 모두에게 진정한 의미를 갖게 되는 순간입니다. 또한 학습 지원 도구이자 역량 진단에 대한 처방으로써, 교육이 본연의 역할을 수행할 수 있습니다.

기업과 임직원 모두의 미래를 대비하는 리스킬링·업스킬링

인재 확보를 고민하는 회사는 리스킬링·업스킬링이 직원의 경력 발전을 지원하고 가능하게 해야 한다는 것을 알고 있습니다. 그렇기에 급여 인상, 승진에 대한 니즈 혹은 다른 사업부로의 로테이션 및 직무 전환 등 구성원의 발전을 위해 조직이 도울 수 있는 선택지를 명확하게 이해하고 소통하는 것이 중요하죠. 구성원의 커리어 경로를 제시하고 그에 맞는 학습 경험을 제공하는 것은 내부 인재를 유지할 수 있는 효과적인 방법입니다. 스스로의 역량 성장을 위한 학습에 투입했던 시간과 비용이 어떻게 더 나은 기회로 이어지는지 아는 구성원은 현 직장에 남을 가능성이 더 높기 때문입니다. 결국 리스킬링·업스킬링에 대한 투자는 회사와 구성원 모두가 윈윈(win-win)하며 성장할 수 있는 지름길인 셈입니다.

대이직, 대퇴사의 시대에 구성원은 장기적인 경력 목표를 진정으로 지원할 수 있는 회사를 찾습니다. 따라서 개인의 커리어 패스 제시에 그치지 않고, 이를 위해 근무 시간의 일부를 학습 기회로 제공하는 등 보다 체계적이고 높은 수준의 교육 리소스를 제공하는 회사는 치열해지는 인재 경쟁에서 분명 한 발 앞서 나갈 겁니다. 또한 리스킬링·업스킬링 교육 체계를 효과적으로 설계한 기업은 디지털 트랜스포메이션 시대에 앞으로 다가올 불확실한 경제 상황에 미래를 대비하여 비즈니스의 어려움 속에도 극복할 수 있습니다. 회사가 ‘사람’에게 투자하고 그들의 잠재력을 실현할 교육의 기회와 지원을 제공할 때, 구성원들도 회사와 조직에 투자할 겁니다.