핵심인재 이탈 막고 싶다면 '스킬 데이터베이스(Skill Database)' 구축부터

핵심인재 이탈 막고 싶다면 '스킬 데이터베이스(Skill Database)' 구축부터 시작하세요.

핵심인재 부족과 조기 퇴사는 최근 HR 담당자들이 직면하고 있는 가장 큰 도전 중 하나입니다. 핵심인재가 퇴사하며 그동안 투입되었던 인건비, 교육비 등 각종 비용이 낭비됩니다. 그 자리를 채울 새로운 핵심인재 채용에도 많은 비용이 소모되죠. 남은 조직원들의 사기와 생산성에도 악영향을 미칩니다.

원인은 다양합니다. 직급이나 급여, 복지에 대한 불만도 이유 중 하나이지만, 이런 원인은 대개 드러나있고 개선책을 논하기도 용이합니다. 반면, HR 담당자의 시야에 포착되기 어려운 문제들이 있습니다. 조직에서 필요로 하는 역량과 구성원의 실제 역량과 커리어 목표가 ‘불일치’하는 문제입니다.

핵심 인재가 떠나는 원인 : 개인과 조직의 이해 관계 ‘불일치’

스킬 데이터베이스(Skill Database) 구축은 이런 문제를 해결할 수 있습니다. 스킬 데이터베이스란 ‘조직원의 역량과 기술’과 ‘기업의 과업’을 면밀히 정리하여 파악해 체계적으로 데이터베이스화한 것을 말하는데요. 이를 통해 회사는 조직원의 역량과 성격을 한눈에 파악하고, 적합한 업무에 적합한 조직원을 배정할 수 있게 됩니다. 또한 업스킬링과 리스킬링을 통해 조직원의 잠재 역량을 더욱 강화하여 활용할 수 있습니다.

스킬 데이터베이스는 인력 자원을 효율적으로 배분해 고성과(High-Performance) 조직을 만드는 핵심적인 요소이기도 합니다. 조직원이 소수라면 데이터베이스 없이도 어느 정도 최적의 인력 배분을 이룰 수 있지만, 팀원이 많아질수록 최적의 업무에 팀원을 배분하는 일이 복잡해집니다. 개인의 역량과 성격을 구성하는 요소가 매우 다양하기 때문입니다.

좀 더 자세히 스킬 데이터베이스의 역할을 살펴보자면, 크게 다음 세 가지로 이야기해 볼 수 있습니다.

1) 인재 지능(Talent Intelligent) 관점
채용 시장은 빠르게 변화하고 있고, 이에 맞춰 고도화가 필요합니다. ‘인재 지능’은 직원은 물론 잠재적인 인력풀, 경쟁사에 이르는 각종 데이터를 수집하고 이 데이터에 기반하여 핵심인재를 관리하는 솔루션입니다. 스킬 데이터베이스는 인재 지능을 고도화하고 자동화하기 위한 필수 요소입니다.

2) 학습 및 경력, 업스킬링 및 리스킬링 관점
스킬 데이터베이스를 통해 L&D(Learning & Development; 학습과 개발) 과정을 최적화할 수 있으며, 조직 내부의 핵심인재를 필요한 업무와 부서에 적절하게 배치할 수 있습니다. 이를 통해 조직의 업무 우선 순위와 직원 개인의 경력 성장을 별개가 아니라 하나로 일치시킬 수 있습니다. 이는 더 나아가, 전사적인 학습 문화 구축에 이바지합니다.

3) 조직 발전과 성숙 관점
스킬 데이터베이스는 계속해서 관리되어야 합니다. 이를 통해 조직은 구성원의 기술(Skill)에 대한 정보를 계속 제공받을 수 있으며, 이를 통해 더 합리적이고 공정한 인재 채용이 가능해집니다. 직원과 잠재 인력 역시 회사가 어떤 가치를 지향하는지 정확히 파악할 수 있습니다. 나아가 조직을 더 평등한, 다양성이 보장되는 조직으로 만듭니다.

여기에서 핵심은, 기업 내부의 핵심인재 이동을 원활하게 할 수 있다는 것입니다. 내부 인력을 활용할 수 있기 때문에 비즈니스의 민첩성이 높아지고, 핵심인재 채용에 따르는 비용적 부담도 줄일 수 있습니다. 내부에서도 인지하지 못했던 역량을 발견하고 재배치하여, 인적 자원을 더 효율적으로 구성할 수 있습니다. 조직 뿐 아니라 구성원 입장에서도, 자신의 커리어와 조직의 비즈니스 목표가 일치하기에 더 능률적으로 일하는 게 가능합니다.

직무(Job), 역할(Role), 능력/역량(Capability/Competency), 기술(Skill)의 통합적 이해

하지만 HRD 전문가들조차도 현재 조직 인력의 역량과 기술을 잘 파악하지 못하고 있는 경우가 많습니다. 오직 18%의 조직만이 조직의 핵심인재에 대한 데이터베이스를 갖추고 있으며, 심지어 27%는 링크드인이 인재에 대해 더 많은 정보를 가지고 있다고 응답했습니다.

스킬 데이터베이스 구축을 위해서는 먼저 직무(Job), 역할(Role), 능력(Capability)과 역량(Competency), 그리고 기술(Skill) 등을 통합적으로 이해해야 합니다. 각각을 간단히 정의하면 다음과 같습니다.

1) 직무(Jobs)
직원이 특정한 직위를 갖고 특정 위치에서 수행해야 할 일련의 작업을 포괄해 말합니다. 업무 내용 뿐 아니라 책임과 권한, 역량 등을 모두 포괄하는 개념으로 볼 수 있으며, 전통적인 HRD 개념에서 ‘커리어’를 정의하는 단위입니다.

2) 역할(Roles)
특정 직무를 수행하는 팀원이나 팀에게 기대되는 행동을 의미합니다. 하나의 직무는 여러 개의 역할들로 구성되며, 또 하나의 역할은 육체적, 정신적으로 다양한 과업(Tasks)을 수행함으로써 이뤄집니다. 간략화하자면 과업(Task) ⊂ 역할(Role) ⊂ 직무(Jobs) 구조라고 할 수 있습니다.

3) 기술(Skills)
특정 과업을 수행하려면 기술이 필요합니다. 파이썬을 다룰 줄 안다든지, 특정 외국어를 할 줄 안다든지, 이런 것들도 모두 기술에 속합니다.

4) 능력(Capability)과 역량(Competency)
능력은 이런 기술(Skills)과 지식, 태도, 가치관 등을 총체적으로 포괄하는 개념입니다. ‘프로그래밍 능력’, ‘디자인 능력’, ‘외국어 능력’, ‘팀워크 리더십’ 같은 식으로 범주화할 수 있죠. 또 이를 얼마나 잘하는지 측정하는 지표가 ‘역량(Competency)입니다. 다만 능력과 역량은 때로 혼용되거나 다른 뜻으로 사용되기도 하므로, 맥락에 따라 적절하게 이해할 필요가 있습니다.

이런 통합적 이해를 통해, 우리는 어떤 역할(Role)에 어떤 기술이 필요하며, 이들 기술이 어떻게 상호 보완적으로 작용하는지까지 이해할 수 있습니다. 더불어, 더 나은 훈련 및 교육 프로그램을 제공할 수도 있으며, 향후 조직원에게 어떤 기술이 필요할지도 미리 예측할 수 있게 됩니다.

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