역량 모델링의 한계를 실감한 순간들, 스킬 기반 HRD를 고민한 기업 사례

역량 모델링의 한계를 실감한 순간들, 스킬 기반 HRD를 고민한 기업 사례

스킬은 이제 누구나 알고 있는 HRD의 핵심 트렌드입니다. 하지만 아직 명확한 레퍼런스가 없다 보니 ‘그래서 우리 조직에 스킬을 어떻게 적용할 수 있을까’에 대한 현실적인 고민을 하고 있는 시점이죠.

역량 모델링은 한때 HRD의 기준이었습니다. 하지만 최근 기업 교육 현장에서는 ‘이 체계로는 현재의 변화 속도를 따라잡기 어렵다’는 목소리가 점점 커지고 있는데요. 기술의 변화 주기는 점점 짧아지고, 직무 간 경계는 무너졌으며 내부 인재를 빠르게 업스킬링/리스킬링 하는 것이 중요한 과제가 된 지금, 더 이상 ‘포괄적이고 추상적인 기준’만으로는 실무와 연결된 교육을 설계하고 실행하기 어려운 상황입니다.

패스트캠퍼스는 역량이 아닌 스킬을 조직에 적용할 수 있는 방법에 대해 오랫동안 고민해왔습니다. 또 다양한 산업의 기업들을 직접 만나며 스킬 기반 HRD에 대한 현장의 목소리를 듣고 있죠. 기업교육 컨설턴트가 직접 교육 담당자들을 만나며 마주한 스킬에 대한 고민과 그 안에서 얻은 인사이트를 공유드리겠습니다.

스킬 기반 HR 전문가 소개

역량 진단 체계를 유지해온 기업에서 많이 하는 질문

Q. 만나보신 기업들은 기존 역량 기반 체계에 대해 어떤 고민을 가지고 있었나요?

제가 느낀 공통점은 전통적인 산업군에 속하는 기업일수록 특히 기존의 역량 체계를 벗어나는 것을 망설이는 경향이 있다는 것입니다. 스킬에 대한 중요성은 이미 인지한 상태이지만 기존의 역량 진단 체계를 오랫동안 유지해온 터라 더욱 도입을 망설이죠. 많은 기업들이 직무와 조직 구조가 변화하면서 IDP 체계를 통해 직무를 재정비하고 있는데요. 하지만 기존의 역량 체계가 스킬에 비해 너무 포괄적이고 모호하게 설계되어 있어, 구성원들에게 교육의 필요성을 체감하게 만드는 데 어려움을 겪기도 하고, 역량 체계와 교육 콘텐츠를 유기적으로 연계하는 데에도 한계를 경험합니다.

특히 제조업의 경우, 직무 단위가 아닌 프로젝트 단위로 업무가 유기적으로 순환되는 조직 구조를 가진 곳이 많습니다. 이는 특정 직무로 채용되더라도 하나의 역할에만 고정되지 않고, 구성원이 유연하게 다양한 기술을 소화해야 하는 환경이라는 의미인데요. 이러한 내부적 특성 때문에 개인별 스킬 수준을 시각적으로 파악하고 이를 인력 배치나 역할 분배에 반영할 수 있는 스킬 기반의 진단 체계에 높은 관심을 보입니다.

이와 달리 금융업은 실적, KPI, 목표 대비 달성률처럼 모든 것이 숫자로 관리되는 문화를 가지고 있습니다. 하지만 역량 진단은 등급 평가와 정성적 피드백으로 이루어져 있어 실무자 입장에서 평가 결과에 대한 신뢰도를 갖기 어렵습니다. 또한 당장의 실적으로 연결되지 않는 역량 평가와 개발이 구성원에게 그저 부가적인 업무에 불과하다는 지적이 나오고 있죠.

Q. 기업들은 스킬에 대해 어떤 니즈를 갖고 패스트캠퍼스를 찾아 오나요?

구성원의 자발적 학습 참여율이 낮다는 문제는 어느 기업에서나 공통적으로 가진 고민입니다. 아마 이 글을 읽고 계신 많은 분들이 공감하실텐데요. 자발적 학습 참여율이 낮다는 것은 결국 교육의 필요성을 구성원이 스스로 납득하게 만드는 구조가 필요하다는 의미이기도 합니다. 많은 기업에서 단순히 온라인 교육 콘텐츠를 제공하거나 오프라인 교육을 진행하는 것만으로는 구성원들이 교육 몰입도를 높이거나 교육의 효과성을 측정하기 어렵다는 것을 이미 실감하고 있었거든요.

특히 직무 역할이 고정적이고 매뉴얼화된 구조를 가진 금융업의 경우, 더욱 특정 진단 체계와 교육의 필요성을 구성원이 납득하지 못 하는 경우가 많습니다. 다른 업종에 비해 직무가 세분화되어 있고, 업무 매뉴얼이 명확하게 정의되어 있기 때문에 ‘업무 수행 능력 = 매뉴얼 숙련도’라고 오해하기 쉽습니다. 그런 분들에게 새로운 스킬을 진단받고, 디지털 역량이나 AI 역량 같은 새로운 스킬을 배워야 한다는 메시지는 불필요하다고 느껴질 수 있죠. 특히 직무가 빠르게 변화하고 기술의 변화를 체감할 수 있는 IT업이나 콘텐츠업과 달리, 외부 변화를 체감하기 어렵다는 점도 교육의 필요성을 납득하지 못하는 이유이기도 합니다.

기업 교육의 패러다임을 바꾼 스킬 기반 HRD

Q. 그럼에도 왜 스킬 진단과 그에 기반한 교육을 해야 하나요?

모두가 알다시피 기술의 변화 속도는 무섭게 빨라지고 있는데요. 변화를 직접적으로 체감하느냐, 체감하지 못하느냐의 차이일 뿐 기술은 조직을 가리지 않고 모든 분야의 ‘일하는 방식’을 바꾸어 놓고 있습니다. 이러한 환경에서 스킬은 기술의 변화 속도를 따라갈 수 있는 유일한 단위입니다. 기존 역량 기반 체계는 조직이 설정한 고정된 기준으로 변화하는 기술을 체계에 반영하기까지 오랜 시간이 걸리지만 스킬은 변화하는 시장이 요구하는 기준을 직무에 빠르게 반영할 수 있는 구조를 갖고 있거든요. 특히 스킬은 ‘업무’와 직결되는 역량을 진단하고 업스킬링 할 수 있어 성과 및 조직의 경쟁력에도 영향을 미치기 때문에 모든 산업이 조직의 생존을 위해서도 꼭 필요하다고 할 수 있습니다.

Q. 그럼 스킬은 어떤 방식으로 임직원의 자발적인 학습을 유도할 수 있나요?

진단과 교육이 연결되는 구조이다 보니 많은 임직원 분들이 스킬 진단이 승진이나 성과 평가에 악영향을 미칠 것이라는 두려움 때문에 거부감을 표시하시는데요. 임직원 분들의 입장에서는 당장 나에게 무엇이 부족하다고만 하니 받아들이기 어려울 수 있습니다. 따라서 스킬을 승진이나 성과 평가, 고과에 반영하기 위한 수단이 아닌 ‘인재 육성과 커리어 개발을 위해 활용할 수 있는 기회’로 인식할 수 있도록 접근하는 것이 중요합니다. 평가를 위한 수단이 아닌 성장을 위한 도구로 스킬을 바라보는 것이죠.

무엇보다 스킬은 기존의 역량 체계보다 훨씬 빠르게 변화하는 산업 트렌드와 기술 환경을 반영할 수 있기 때문에 ‘실무에서 진짜 필요한 능력’을 기준으로 학습을 설계할 수 있는데요. 이는 단지 조직의 교육 효율을 높이는 것 뿐만 아니라 구성원이 커리어를 전략적으로 설계할 수 있도록 하는 기반이 될 수 있습니다. 따라서 임직원들과 끊임없이 커뮤니케이션하며 스킬이 성장을 위한 도구가 될 수 있다는 점을 강조하는 것이 중요합니다.

특히 패스트캠퍼스가 자체 개발한 스킬 진단 서비스인 Skill Match(스킬 매치)는 구성원이 자신의 핵심 직무 스킬을 확인할 수 있을 뿐만 아니라 원하는 스킬을 추가해 진단하고 학습할 수 있는 구조를 가지고 있는데요. 진단 결과를 바탕으로 레벨별 교육 콘텐츠가 자동 큐레이션 되기 때문에 직무 역량 뿐만 아니라 구성원이 스스로 개선하고자 하는 특정 역량을 업스킬링할 수 있습니다.

Q. 그렇다면 스킬 기반 진단 체계는 기존의 역량 기반 체계를 어떻게 보완할 수 있나요?

많은 기업에서 사용 중인 대부분의 역량 기반 체계는 직무별 교육이 너무 포괄적이고 모호하게 설계되어 있습니다. 예를 들면 '리더십', '커뮤니케이션 능력' 등과 같이 정의되어 있어, 임직원의 입장에서는 '그래서 내가 뭘 해야 하는 건지' 받아들이기가 어렵죠.

패스트캠퍼스의 스킬 매치는 고객사의 스킬셋 설계에 앞서 채용 공고 및 내부 역량 기술서를 분석하여 직무별 요구 스킬을 도출하는 작업부터 시작하는데요. 이때 국내외 동종업계의 채용 데이터를 함께 참고하여 업계 전반의 공통 스킬셋과 고객사 고유의 직무 특성을 조합한 맞춤형 스킬셋을 설계합니다.

기존 역량 모델링이 주관적 판단에 기반하여 설문 형태의 자가진단 방식으로 이루어졌다면 스킬 모델링은 세부 스킬 유형에 따른 시험 형태의 맞춤형 진단 평가 방식으로 이루어져 있습니다. 부족한 세부 스킬을 빠르게 진단하고 학습함으로써 진단과 학습에 드는 리소스를 최소화 할 수 있는 것이죠.

특히 Skill Match와 LMS를 연동하여 ‘진단 - 콘텐츠 큐레이션 - 수강 - 수강 후 관리’까지 통합적으로 관리할 수 있도록 하였는데요. 개인의 스킬과 레벨 수준에 딱 맞는 맞춤형 학습 큐레이션을 자동으로 제공하고, 업스킬링 대시보드를 통해 성장 현황을 확인할 수 있어 운영과 관리에 드는 HR 리소스를 줄일 수 있습니다. 이는 HR/HRD 담당자가 더 전략적인 업무에 집중할 수 있도록 하여 운영 효율을 낼 수 있다는 점에서 많은 담당자 분들의 공감을 살 수 있었습니다.

현장의 고민에서 출발한 Skill Match, HRD 실무자를 위한 좋은 파트너로

Q. 여러 기업들과 만나며 얻은 인사이트는 어떤 것들인가요?

첫번째는 한 구성원이 여러 역할을 수행하거나 프로젝트 단위로 업무가 순환되는 조직 구조를 가진 기업일수록 스킬 기반 체계의 도입이 더욱 시급하다는 점이었습니다. 스킬은 공통 항목 뿐만 아니라 직무별로 세분화된 구조를 갖고 있어, 필요한 스킬만 선택해 업스킬링 할 수 있는데요. 이는 특히 프로젝트 중심의 순환형 조직에 유효하게 작용할 수 있습니다. 기존에는 주로 ‘감’이나 ‘경험’에 의존한 인력 배치나 역할 분배가 많았다면 개인별 스킬 수준을 시각적으로 파악함으로써 데이터에 기반한 결정이 가능해지는 것이죠. 고정된 직무 기준이 아닌 필요한 스킬을 유연하게 정의하고 강화할 수 있다는 점에서 스킬 기반 체계는 실질적인 대안이 될 수 있습니다.

두번째는 교육 설계가 실패하는 근본적인 원인이 ‘명확한 진단의 부재’에 있다는 점이었습니다. 구성원이 진단을 해야 하는 이유를 스스로 납득하지 못하면 자연스럽게 교육의 참여율과 몰입도는 떨어질 수밖에 없습니다. 특히 기존 역량 기반 체계와 교육이 모호할수록 임직원의 교육 체감도는 더욱 낮아지게 되죠. 이러한 점에서 스킬 기반 진단 체계는 스스로 움직이게 하는 설계 방식이라는 점을 다시 한 번 확인할 수 있었습니다.

세 번째는 실제 현장에서 기존의 역량 체계가 빠르게 변화하는 기술과 직무 환경을 반영하는 데까지 상당한 시차가 발생하고 있다는 점이었습니다. 기존의 역량 체계는 수년간 유지되며 조직 내에서 이미 익숙한 언어로 정착되어 있지만 빠르게 변화하는 기술을 업데이트하기까지 오랜 시간이 소요됩니다. 반면 스킬 기반 체계는 실제 현업에서 ‘지금 필요한 능력’을 교육 설계에 빠르게 반영할 수 있는 구조로서 성과 창출에 기여할 수 있죠. 역량 기반 모델은 오랜 시간 동안 조직을 유지하는 기준이었지만 직무와 기술이 빠르게 바꾸는 지금의 환경에서는 경쟁력을 갖기 어렵습니다. 이를 통해 ‘역량은 조직이 설정한 기준’이라면 ‘스킬은 시장이 요구하는 기준’이라는 관점을 다시 한 번 되새길 수 있었습니다.

Q. 스킬이 만들어 갈 HRD의 미래가 더욱 기대되는데요. Skill Match가 어떤 서비스가 되길 바라시나요?

Skill Match가 현장에서 많은 고민을 하고 계신 HR/HRD 담당자분들에게 절대적인 정답을 주진 않는다고 생각해요. 다만 현장에서 마주할 수 있는 문제를 해결하고, 빠르게 바뀌어 가는 트렌드에 필요한 스킬을 적시에 제공할 수 있는 ‘실행 가능한 HRD’를 가능하게 했다고 말할 수는 있을 것 같아요. 그래서 저는 스킬 매치가 많은 HR/HRDer 분들이 더 전략적인 업무에 시간을 쏟을 수 있도록 돕는 좋은 파트너로 자리 잡았으면 좋겠습니다. 감사합니다.

스킬 진단의 어려움, 진단 결과와 교육 콘텐츠의 연계성 확보, 구성원 설득 등이 많은 HR/HRD 담당자로 하여금 스킬 기반의 조직 전환을 망설이게 만들죠. 이러한 고민을 해결할 수 있는 Skill Match 는 많은 기업이 기존 역량 진단 체계에 있어서 겪게 되는 실질적인 어려움을 중심으로 설계되었으며 단순한 진단 툴을 넘어 교육 설계의 전략적 도구로 활용되고 있습니다.

스킬의 변화 속도는 무섭게 빨라지고 있습니다. 빠르게 움직이는 조직만이 스킬을 경쟁력으로 만들 수 있죠. 이번 콘텐츠의 이야기들이 우리 조직의 상황과 닮아 있다고 느끼셨다면 ‘우리 조직의 스킬 체계는 어떤 모습이어야 할지’, ‘지금 필요한 진단과 교육은 무엇인지’에 대해 패스트캠퍼스와 함께 고민해보셔도 좋겠습니다.