[Talent Transformation Leaders Club] 1회차 현장 스케치 - HRDer들은 지금 무엇을 고민하고 있을까?

[ Talent Transformation Leaders Club 1기는? ]

- 모집 대상 : 기업의 인사/교육 담당자
- 장소 : 패스트캠퍼스 본사 (서울특별시 강남구 테헤란로 231)
- 주차별 활동
1주 차 : 환영 행사 및 네트워킹
2주 차 : Digital Transformation, HRD의 역할은 무엇일까?
3주 차 : 임직원 재교육에 있어 우리 회사에서 고려해야 할 부분
4주 차 : 온라인 학습에서의 워크플로우 러닝을 위한 학습 설계
5주 차 : 회고 및 수료

P님 / IT 서비스업 / 중견기업
저는 현재 기업에서 조직문화와 HRD를 담당하고 있습니다. HR 플랫폼을 많이 둘러보는데, HRD와 관련된 모임이 없어서 늘 아쉬웠어요. 현재 재직 중인 회사에서 오랫동안 근무하며 조직문화와 HRD를 제 손으로 강화 시켜보고 싶은데요. 다른 회사에서는 어떻게 하고 있는지 깊게 알아볼 수 있는 방법이 없어서 고민이 많았어요. 다른 기업의 HRD 담당자 분들과 교류할 수 있는 이 모임에서 HRD 업무에 대한 아이디어를 주고 받을 수 있으면 좋겠다고 생각해 오게 되었습니다.

L님 / 제조업 / 대기업
현재 직무교육팀에서 근무하고 있습니다. 해당 직무로 전환된 지는 아직 1년이 채 되지 않아서, 교육 관련 공부를 하며 HRD 전반에 관해 알아가는 단계입니다. 사실 HRD 분야는 이론적으로만 접하는 기회가 대부분이어서, 실무에서는 어떻게 HRD 업무를 진행하시는지 알고 싶어서 이번 스터디에 참여했습니다.

J님 / 제조업 / 대기업
저는 현재 HR 인재육성팀을 담당하고 있고, 현재는 5년차입니다. 교육과 조직문화를 담당하고, 주로 하는 업무는 신입 및 경력사원 대상의 온보딩입니다. 조직문화 측면에서는 다양한 행사들을 진행하고 있어요. 코로나가 많이 풀리면서 최근에는 오프라인 행사도 조금씩 기획하고 있습니다. 직무를 HRD로 옮긴 지 현재 2년 정도 되었습니다. HRD라는 분야가 겉보기에는 누구나 할 수 있을 것 같아도, 막상 기획하고 실제 결과물을 만들어내는 데 꽤 높은 실력이 요구된다고 생각합니다.

H님 / IT 서비스업 / 스타트업
현재 시리즈 B 단계의 스타트업 재직 중으로, 담당하고 있는 업무는 HR입니다. 사실 스타트업은 업무 범위가 넓어서 HR 외에도 경영 지원 업무도 병행했습니다. 개인적으로는 조직문화에 관심이 많아, 회사에 적극적으로 건의를 많이 했고, 회사에서도 관련 업무를 많이 진행해보길 제게 권유하기도 했어요. 인사 쪽으로는 전문성이 아직 높지 않다고 생각합니다만, 사람을 다루는 일이다 보니 업무 인사이트도 사람으로부터 얻는 게 제일 적절하지 않을까 생각하여 이 모임에 오게 되었습니다. 다양한 규모와 업종의 기업에서 경력을 가진 분들이 많아서 다양하게 배울 수 있을 거라 기대합니다.

K님 / 금융업 / 대기업
제가 재직 중인 곳에서는 디지털 직무교육의 경우 최근 몇 년 전에는 반강제로 진행하는 경향이 있었습니다. 그런데 최근에는 자발적으로 수강하게끔 하며 신청을 받고 있어요. 물론, 자발적으로 학습하지 않는 직원도 존재합니다. 실제 교육에 들어오는 인원은 전체 모수에서 30%로 몰리는 것 같아요. 나머지 인원도 어떻게든 신청하게 할지, 아니면 자발적인 학습자인 30%에게 추가적인 베네핏을 제공하여 충성고객으로 만들지 저도 고민하고 있습니다.

C님 / 건설업 / 대기업
저희는 매달 온라인 교육에 대해 신청을 받아 무료로 수강하게 합니다. 어학 교육도 점심 시간에 무료로 들을 수 있게 외부 강사를 데려와서 연결해주는데요. 모두 자발적으로 신청해서 진행되는 교육 케이스입니다. 수강생의 80% 이상은 자발적으로 신청 받고요. 수강 인원 초과는 있어서도 미달 나는 경우는 사실 없었습니다. 요새는 거의 알아서 공부하는 게 트렌드가 아닐까 생각합니다. 더불어, 교육 참여율이 높은 것과 업무 성과는 딱히 관련이 없다고 봅니다. 사실 재테크/투자 강의처럼 업무와 전혀 관련 없는 교육도 직원들이 많이 듣지만, 그것 또한 회사에서 해줄 수 있는 일이라고 생각합니다. 경영진에서도 부정적으로 보는 편이 아니고요.

K님 / 금융업 / 대기업
수강생 모집 게시글에서 끌리는 멘트와 비주얼 요소도 이제는 담당자가 함께 고민해야 하는 것 같아요. 저희도 신청과 참여를 높여야 한다는 과제를 안고 있어서 담당자들이 입과 모집안을 직접 만들고 있습니다. ‘망고보드’ 같은 콘텐츠 디자인 툴도 배우고요.

J님 / 제조업 / 대기업
저희는 그래서 팀 내에 콘텐츠 크리에이터가 있습니다(웃음). 물론, 임직원 대상으로 어떻게 팔아야 하는지까지 고민하는 게 HRD 담당자의 일이 되는 게 맞나 싶은 생각도 종종 듭니다. 과정 모집부터 예쁜 포스터를 고민해야 하는 게 제 업무로 적절하지 않다고 생각하나, HR에도 어쩔 수 없이 마케팅이 이미 들어왔다고 생각해요. 결국 화두는 ‘스스로 공부하는 사람을 어떻게 찾을 것인가?’죠. 이 과정에서 HRDer의 역할이 많이 흔들리고 있다고 생각합니다. ‘떡잎이 좋은 직원을 뽑을까’ 혹은 ‘직접 키울까’ 사이의 고민을 한다면, 요즘은 ‘뽑는 것’에 치중하는 추세라고 봐요. 그러면 HR의 존재 이유를 직접 증명해야겠죠. 미국에서는 HR하는 사람들에게도 많은 챌린지(Chanllenge)가 온다고 들었어요. 다들 기업에서 이러닝을 통한 자발적 학습을 독려하는데 회사 입장에서 실효성이 많이 떨어지잖아요. 저는 여전히 집체교육이 효과가 좋다고 생각합니다만, 집체교육이 진행되는 동안 현업에 공백이 생기니 오랫동안 운영하기 어렵다는 게 단점이죠. 그래서 HR에서 명분을 지속적으로 고민해야 하는 것 같아요.

이은지님 / 패스트캠퍼스 기업교육
얼마 전에 다른 고객사에서 PO 교육을 진행한 적이 있어요. 눈에 띄는 점은 무조건 주니어 대상으로만 진행했다는 겁니다. 기업들도 기성 구성원들보다 주니어 혹은 신입사원들이 디지털 전환 교육을 훨씬 유연하게 받아들인다고 생각하기 때문입니다. 사실 우리보다 디지털 네이티브인 주니어들에게 디지털 기술과 관련된 무언가를 가르친다는 게 오히려 더 어렵다고 생각해요. 하지만 신입사원도 현업에 대한 이해가 있어야 합니다. 대기업에서 진행하는 재교육 과정들을 운영해보면 현직자들에게 디지털 전환 교육을 진행했을 때 업무 퍼포먼스가 높아지는 케이스가 많았어요. 결국 회사 차원에서 구체적으로 어떤 방향의 디지털 전환 교육을 해야 회사 전체의 이익이 높아지는지 고민해야 하지 않을까 싶습니다. 주니어와 시니어 구성원 각각의 장점을 결합하는 방식으로 인재를 육성하면 더할 나위 없이 좋겠고요. 신입사원들이 코딩은 너무 잘하지만, 도메인과 현업에 대한 이해가 깊지 않아서 비즈니스 아웃풋으로 연결하기에는 고민의 깊이가 낮다고 느껴질 때가 있습니다.

O님 / IT 서비스업 / 비영리
신입사원에게 기술적인 걸 알려주는 건 실질적으로 필요하지 않을 수도 있습니다. 결국 신입은 현업에 대한 감을 높여서 디지털 네이티브 이해를 바탕으로 조직의 과제를 해결하게끔 하는 게 좋지 않을까 생각해요. 신입사원은 입사하면 조직의 상사가 시키는 걸 할 텐데, 교육 때 시뮬레이션 식으로 과제를 해결해보고 조직에 투입되면 더 의미 있는 교육이 되지 않을까 싶네요. 똘똘한 직원이 들어왔다고 기존 인원들도 만족하지 않을까요(웃음).

J님 / 제조업 / 대기업
DX는 기존 인력이 바뀌지 않는 이상 실효성이 0이라고 생각해요. 신입사원에게 DX를 가르치는 게... 우리 회사가 올드한 기업이 아니라는 걸 신규 인력에게 보여주고 싶은 것 아닐까 싶네요. 신입사원들이 뭔가를 배운다고 해서 어떤 효과도 나지 않을 텐데요. DX는 무조건 리더십이 바뀌어야 합니다. 문화적으로 ‘무조건 디지털 써야 합니다’라고 밀어 붙이는 사람이 없는 한 HRD 담당자만 진짜 힘들어지더라고요.

K님 / 금융업 / 대기업
저도 처음에는 잡탕밥처럼 이것저것 트렌드를 반영해 DX 교육을 얕게 진행했던 적이 있는데요. 결과적으론 만족스럽지 않았습니다. 그러다가 패스트캠퍼스 통해 DX 차원에서 디자인 싱킹(Design Thinking) 프로세스로 서비스 기획하는 법에 관해 교육을 진행하게 되었습니다. 직원들 대상으로 시범 삼아 했는데 만족도가 높았고, 부서장들 대상으로 다시 진행했는데 평균 만족도 5.0을 받았어요. 그래서 이걸 하나의 문화로 만들고자 신입사원 교육, 임원 교육에서도 꾸준히 진행하려 계획 중입니다. 부서장님 중에 디자인 싱킹 서비스 기획 분야로 마스터하시는 분이 생긴다면 직접 사내 교육을 유도하는 방향이 내재화 측면에서는 제일 좋은 것 같아요. 결국 전체 조직이 변화하는 방법을 알려주는 것이 효과적인 DX 교육 아닐까요.

H님 / IT 서비스업 / 스타트업
HRD의 영역과 역할을 좀 더 넓게 보면 좋을 것 같아요. 저는 기존 조직에 가장 잘 융화될 수 있는 사람을 뽑아서 온보딩 기간을 가장 최우선순위로 커버해야 할 HRD 차원의 업무로 보았습니다. 문자와 이메일을 어떻게 보낼지부터 시작해 프리 온보딩 관점에서 HRD를 천천히 접근했어요. 일주일 단위, 한 달 단위의 1on1 등 평가를 위한 중간 과정들을 체계화하였습니다. 우리 회사의 비전과 미션을 구성원에게 잘 전달하는 것도 큰 의미에서는 HRD 차원의 일이라고 생각하거든요. 저도 경험이 많지는 않아 한창 공부 중이긴 한데요. HRD는 결국 사람을 조직에 융화시키는 과정이라 봐요. 경영진을 설득하면서 천천히 우회하더라도 장기적으로 교육과 관련된 아젠다도 하나씩 끼워넣을 수 있어요. Top과 Down의 양쪽 니즈를 파악하고 설득해 조율해나가는 게 HR의 역할이니까요. 대기업에서 하는 신입사원 교육이 스타트업에서는 절대 맞지 않습니다. 이미 직원들이 DX DNA를 대부분 갖고 있기 때문이에요.

K님 / 금융업 / 대기업
대기업 입장에서는 스타트업으로부터 오히려 배우는 게 많습니다. 타운홀 미팅이 대표적인데요. 저는 임원 조직 단위의 타운홀 미팅부터 활성화하고자 노력했어요. 작은 규모의 타운홀 미팅부터 시작하는 게 HRD의 미션 달성으로 이어질 수도 있다고 생각합니다.

K님 / 금융업 / 대기업
HR을 크게 나누면 HRM, 노사, ER, 총무, 그리고 HRD인데요. 인사 조직 내에서 비용을 가장 먼저 줄이는 게 HRD인 건 사실입니다. 그래서인지 HRD 전문가는 어디서든 살아남을 것이라며 다른 부서로 로테이션도 많이 시키는 것 같아요. HRD에서 수직으로 올라가는 테크트리가 있다고 생각은 하지 않습니다. 퇴사하고 교육 사업 할까 고민하는 분도 보았고, 법인 영업으로 가는 분도 있더라고요. 각자의 능력과 역량으로 다양하게 커리어패스를 밟는 것 같습니다.

이은지님 / 패스트캠퍼스 기업교육
HRD 쪽은 대학원에 많이 가는 것 같아요. 예전에는 저도 그게 타이틀 때문에 가는 줄 알았는데, 막상 석사를 다녀와보니 그렇지 않다고 생각됩니다. HRD라는 영역도 정말 다양한 세부 카테고리가 있고요. 대학원을 갈지, 스터디를 할지, 자격증을 따면서 기초를 다질지 저도 고민하고 있습니다.

J님 / 제조업 / 대기업
결국은 실력인 것 같아요. 저희 팀 내에도 HRD를 꾸준히 한 사람이 2명 뿐이거든요. 개인적으로는 백그라운드가 다양한 건 좋은데, 중심과 근간이 없다는 느낌 때문에 언제나 전문성에 대한 갈증이 있어요. 그걸 해소하는 방법은 말씀하신 것처럼 대학원도 있고요. 다양한 시도를 하면서 업무에서 실력을 쌓고 자기 증명하며 가는 것이 중요하다고 생각해요. 혹은 이직하며 다양한 비즈니스에서의 HRD를 경험하려는 분들도 많고요.