스킬 기반 학습(Skill-based Learning)

스킬 기반 조직을 위한 인재 육성 전략 ② Skills-based Learning 인증 모델 소개

이전 글 스킬 기반 조직을 위한 인재 육성 전략 ① Skills-based Organization으로 거듭나는 5단계 에서는 HRD에서 직무(Job)가 아닌 스킬(Skill)이 중요해지는 이유와 더불어, 스킬 기반 조직(Skill-based Organization)을 만들기 위해 HR 차원에서 요구되는 노력에 관해 다뤘습니다.

그렇다면 스킬(Skill)이라는 개념을 우리 조직의 학습(Talent Development)까지 어떻게 적용할 수 있을까요? 이를 위해서는 ‘스킬 중심의 학습(Skill-based Learning)’이 무엇인지부터 정의 내릴 수 있어야 합니다.

‘스킬 기반 학습(Skill-based Learning)’이란?

‘스킬 기반 학습’ 또는 '스킬 기반 HRD’라는 개념을 소개하면, 많은 분들이 이렇게 질문합니다. “기존의 직무 교육과 스킬 기반 교육이 어떻게 다른가요?” 직무 중심에서 스킬 중심 조직으로 트렌드가 이동한 것처럼, 스킬 중심 학습 또한 일반적인 직무 교육과 다릅니다. 기존에는 직무 단위로 회사의 업무나 프로젝트에 인재를 배치했다면, 스킬 기반 조직에서는 해당 업무나 프로젝트에 요구되는 스킬을 보유한 인재라면 직무에 상관 없이 배치하여 효율적인 인재 관리가 가능해지는데요.

결국 ‘스킬 기반의 학습’이란 조직에서 필요로 하는 사업 및 업무 프로젝트에 필요한 스킬 데이터베이스(Skill Database)를 구축한 다음, 해당 데이터베이스에서 우선순위가 높다고 판단되는 스킬을 중심으로 구성원의 역량을 개발하는 과정입니다. 사실, 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 이미 수많은 기업의 HRD 파트너로 스킬 기반의 교육 프로그램을 이전부터 운영해 오고 있었는데요. 그간의 경험을 바탕으로, 패스트캠퍼스 기업교육 팀이 스킬 기반 학습 프로그램을 진행할 때 중요하게 다루는 3가지 포인트를 이번 Future Conference for HRD에서 소개했습니다.

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Keyword 1. 맞춤형 스킬 러닝 패스(Skill Learning Path)

직무 및 주제 중심의 교육을 진행하면 보편적으로 일어나는 현상이 있습니다. 바로 교육에 참여하는 학습자들의 수준 차이인데요. 동일한 직무, 동일한 연차를 보유한 임직원 각자가 보유한 스킬 수준이 상이한 겁니다.

보통 교육 프로그램마다 해당 포지션 및 조직에 필요한 최소한의 스킬 수준을 맞춰 나간다는 목표가 포함되어 있습니다. 하지만 임직원의 경력 개발이 조직에서도 중요하게 다뤄지는 최근 HRD 트렌드를 비춰보면, 스킬 기반의 교육 프로그램 또한 학습자 개인 맞춤형으로 설계되어야 합니다.

이를 ‘스킬 러닝 패스(Skill Learning Path)’로 해결할 수 있습니다. 스킬 러닝 패스는 ‘(1) 사전 진단’ ‘(2) 스킬 갭(Skills-Gap) 분석’ ‘(3) 맞춤형 러닝 패스 설계’ 라는 3단계 프로세스로 이루어집니다.

(1) 사전 진단

직무별 T자형 스킬 모델(Skill Model)에서 필수 스킬을 추출해 사전 진단 문항을 구성합니다. 스킬의 특성에 따라 ‘수준 평가’와 ‘수준 진단’이 병행되는 방식입니다.

다음은 △직무별 T자형 스킬 모델(Skill-Model)의 예시입니다. 이미지와 같이 해당 직무의 전문성을 함양하기 위해 필수로 갖춰야 한다고 요구되는 스킬을 세로축에 배치하고, 타 유관 부서와의 협업이 예상되거나 학습자 본인의 관심도에 따라 선택적 학습이 가능한 스킬은 가로축에 배치하였습니다.

과장 1년 차의 머신러닝 엔지니어 A를 페르소나로 설정해, 맞춤형 스킬 러닝 패스를 어떻게 설계하는지 예를 들어 볼까요. 머신러닝 엔지니어라면 업무 수행을 위해 반드시 갖춰야 하는 필수 스킬, 예를 들어 △‘데이터 전처리’, △‘머신러닝 알고리즘 활용’, △‘머신러닝 자동화’와 같은 테크(Tech) 스킬과 ‘문제 해결적 사고’와 같은 워크플레이스(Workplace) 스킬의 수준을 평가 및 진단합니다.

그 결과 A가 본인의 직무와 직급에 요구되는 수준에서 어느 정도의 업무 이해도를 보유했는지 측정할 수 있게 됩니다.

(2) 스킬 갭 분석

이 단계에서는 ‘직무 내 직급별 스킬 표준치’를 활용합니다. 모든 직무는 연차에 따라 요구되는 스킬의 종류와 그 수준이 다른데요. 현업 전문가들과의 미팅을 거쳐, 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 각 직무에 맞는 직급별 스킬 표준 체계를 도출했습니다.

예를 들어, A의 직급은 과장 1년차로 표준화된 직급 체계에 따르면 Senior로 분류할 수 있는데요. 해당 직급에서 필요로 하는 스킬의 종류와 수준은 위와 같습니다(△좌측 회색 박스 참고). 즉, 진단 결과와 표준치에 해당하는 값을 비교 및 해석하면 이것이 스킬 갭 분석으로 이어집니다.

패스트캠퍼스 기업교육 팀이 설계한 스킬 갭 분석 프로세스를 거치면, 필수 학습 스킬의 개수에 맞춰 레이더 차트가 그려지며 표준치(파란색)와 진단 결과(빨간색)를 비교할 수 있습니다. 격차가 나타나는 부분이 ‘스킬 갭’이며, 이를 보완하는 러닝 패스 설계가 필요함을 알게 됩니다.

(3) 맞춤형 러닝 패스 설계

직무별 표준 러닝패스를 참고하여, 이전 단계에서 파악한 ‘스킬 갭’을 채우기 위한 다양한 교육 콘텐츠를 큐레이션하여 맞춤형 러닝 패스를 설계합니다.

보통 스킬 별로 요구되는 수준에 맞는 콘텐츠가 일대일 매칭되는데요. 개념 및 사례 학습을 위한 영상 콘텐츠, 그리고 이를 실무에 적용하고 학습 수준을 평가하기 위한 과제 및 퀴즈, 프로젝트의 조합으로 구성됩니다. 이렇게 설계된 러닝 패스를 완전히 이수하면, 학습자 A는 필요한 수준의 스킬을 보유했다는 ‘인증’을 받습니다. 스킬 갭 분석 단계에서 발견되었던 격차를 채웠음을 확인할 수 있죠.

Keyword 2. 단계별 스킬 인증 모델 (Skill Certification Model)

학습자가 조직에 필요한 스킬을 완전히 본인의 것으로 만들었는지 어떻게 측정할 수 있을까요? 이는 모든 인사교육담당자의 고민일 텐데요. 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 이 해답을 ‘인증 모델’에서 찾습니다.

기존의 인증 모델이 지녔던 한계 3가지

다만, 이미 기존에도 인증 모델은 존재하는데요. 교육과 HR 안에서 인증이 유효하게 작동하지 못하는 이유를 다음의 3가지로 짚어볼 수 있습니다.

(a) 실무 역량 인증 프로그램의 유효성에 대한 근본적인 의문
(b) 인증 방식에 대한 타당성 및 신뢰 부족
(c) 인증 후 활용 및 효과(ROI, Return on Investment)에 대한 의문

위와 같은 어려움을 해결하려면 어떻게 해야 할까요? 단순하게 지식의 이해 여부를 묻는 퀴즈가 인증의 전부가 되어서는 안 됩니다. 더불어, 실무에 활용 가능한 수준의 스킬 보유 여부를 학습자 스스로가 증명할 수 있는 실제적인 인증 모델이 필요합니다.

패스트캠퍼스 기업교육 팀이 제시하는 ‘스킬 인증 모델’은 ‘커크패트릭(Kirkpatrick)’의 교육 평가 모형을 바탕으로 구체화 되어 있습니다. 커크패트릭이 제시한 기존의 교육 평가 모형은 평가의 목적에 따라 학습자의 성과를 반응, 학습, 행동, 결과를 기준으로 4단계 구분하여 종합적이고 체계적인 평가를 할 수 있도록 하는 모델이죠.

실제에서는 학습하는 스킬의 수준이 높아짐에 따라, 학습자 개개인에게 확인해야 하는 평가 내용과 범위가 ‘단순 반응 및 이해’ → ‘업무상 기여 및 지식 공유’까지 넓어질 수밖에 없는데요. 여기에 커크패트릭의 교육 평가 모형을 적절히 활용해, 총 5단계로 구성된 스킬 인증 모델을 도출했습니다. 스킬 인증 모델은 5단계로 구성되며, 크게 2가지 범주로 나눠 이해할 수 있습니다.

(1) 실무 스킬 인증 중심의 1~3단계

1~3단계의 경우, 스킬의 기억과 이해, 적용, 분석에 초점을 맞춥니다. 퀴즈와 과제, 프로젝트 등으로 구성된 현업 적용 평가를 통해 궁극적으로 실무 스킬을 보유했는지 인증합니다. 기업 내외부 관점에서 임직원이 진짜 실무 경쟁력을 갖췄는지 증명할 수 있는 역할을 수행하는 인증 단계입니다. 이 경우, 분야별 전문가가 직접 개발하고 검수하여 평가의 객관성과 신뢰도, 실무 적용성을 모두 갖춘 문제은행과 실무형 프로젝트를 다수 활용하여 인증합니다.

(2) 적용 및 창조 중심의 4~5단계

4~5단계의 경우, 스킬의 적용과 평가, 창조에 초점을 맞춥니다. 외부 전문가와의 다양한 지식 공유 활동을 통해 전문가 수준의 스킬 보유 여부를 인증합니다. 일정 수준 이상에 도달한 전문가들은 스스로의 역량 개발을 위해 기업 바깥의 다른 전문가들과 네트워킹하며, 최신 트렌드를 파악합니다. 또한, 본인이 그동안 쌓은 스킬과 지식, 각종 노하우를 강의와 책을 통해 공유하거나 논문/학술지 게재를 통해 전문 분야를 스스로 쌓아나가는 방식으로 전문성을 개발하는데요. 4~5단계 인증의 경우, 임직원이 스스로의 전문 분야와 스킬을 공유하고 널리 확산할 수 있도록 지원하고 해당 결과를 적용도와 기여도 관점에서 인정하는 방식으로 인증합니다.

디지털 뱃지(Digital Badge)의 활용

그리고 학습한 내용을 명확히 이해하고 추후 업무에 적용할 수 있을지 인증하기 위해 제공되는 다양한 코스의 요소들을 종합 평가하여, 기준 이상의 성과를 보여준 학습자에게 제한적으로 ‘디지털 뱃지’를 부여합니다. 이 인증 뱃지는 개인의 스킬 포트폴리오(Skill Porfolio)에서 확인할 수 있는데요. 구성원 관점에서는 경력 개발을 위한 동기 부여 요소로, 조직 차원에서는 구성원이 보유한 스킬을 관리하는 차원에서 유용하게 활용할 수 있습니다.

이러한 디지털 뱃지를 어떻게 활용할까요? 패스트캠퍼스 기업교육 팀은 이후 링크드인, 페이스북, 트위터 등 소셜 미디어와의 연계를 통해 학습자 개개인이 보유한 스킬이 대외적으로도 인정 받고 네트워크 안에서 공유 될 수 있도록 구현할 계획을 갖고 있습니다.

Keyword 3. 워크플로우 러닝(Workflow Learning)

지금 필요한 스킬을 효과적으로 학습할 수 있게 지원하려면 무엇이 중요할까요? 큐레이션 되는 교육 콘텐츠 만큼이나 중요한 것이 바로 ‘학습 환경’입니다. 민첩성이 강조되는 스킬 기반 학습의 중심에는 일과 학습이 병행되어 필요한 스킬을 빠르고 효율적으로 습득할 수 있는 워크플로우 러닝이 있습니다.

그렇다면 워크플로우 러닝은 어떻게 실현할 수 있을까요?

(1) 스킬 단위의 직관적인 러닝 패스 설계

학습에 필요한 적정 시간을 정하고, 최적의 교육 콘텐츠 + 평가 + 인증 방식을 결합한 코스 개발이 필요합니다. 하나의 스킬 수준에 맞는 하나의 코스를 일대일 매칭하여, 스킬 학습이 인증까지 이어질 수 있도록 설계해야 하죠.

예를 들어, 방대한 양의 온라인 교육 프로그램을 스킬의 종류와 수준에 따라 쪼갭니다. 그리고 스킬을 체화하기 위해 적합한 학습 및 평가 방식을 붙여, 보다 직관적인 스킬 단위의 러닝 패스를 만듭니다.

(2) 몰입에 최적화된 학습 경험 플랫폼 활용

학습에 필요한 여러 장치를 한 곳으로 모아, 여러 플랫폼을 활용할 필요 없이 한 곳에 접근하면 학습자가 원하는 교육을 언제든 수강할 수 있다는 기대감을 제공해야 합니다. 스킬 기반 학습의 경우, 특히 새로운 스킬을 지속해서 학습하는 과정이 반복되기에 이를 효율적으로 지원할 수 있는 접근성 높은 학습 환경이 중요한데요.

패스트캠퍼스에서 23년 런칭한 ‘스킬플로(Skillflo)’는 학습자 경험 플랫폼(Learning eXperience Platform)으로 사전 진단부터 진단 리포트 확인, 결과에 따른 학습자 개인 맞춤형 러닝 패스 제공 기능을 갖추고 있습니다. 더불어, 인증을 위한 평가 및 제출 기능이 포함되어 임직원의 워크플로우 러닝을 효과적으로 돕는 솔루션인데요.

이처럼 학습자가 학습에 몰입할 수 있는 기능적인 지원이 뒷받침된다면, 보다 빠르게 스킬 기반 학습을 우리 조직에 적용할 수 있을 겁니다.

24년 ‘스킬 기반 HRD’를 준비 중이라면

스킬 기반 HRD의 핵심은 기업 외부의 자극과 스킬 트렌드를 받아들이고, 이를 다시 기업 안에 흐르게 지원함으로써 조직 자체의 시장 경쟁력을 확보하는 데 있습니다. 이 과정에서 구성원은 스스로의 경쟁력을 높일 수 있는 기회를 얻어 회사에 대한 긍정적인 직원 경험(Employee eXperience)을 갖게 됩니다. 조직은 고성과자 및 핵심 인재의 리텐션(Retention)을 만들 뿐만 아니라, 효과적으로 인재를 배치하고 내외부 변화에 민첩하게 대응하여 비즈니스를 성장 시킬 수 있죠. 결국 스킬 기반 HRD 전략을 효과적으로 활용하는 조직은 임직원과 기업의 선순환 구조를 만들 수 있습니다.